El acceso a la función pública de las personas con discapacidad

Cursos-Me-dministro-ASPAYMÍNDICE DEL TRABAJO.

1.- Introducción.

2.- Concepto de discapacidad. La noción de persona con discapacidad a los efectos del acceso al empleo público.

3.- Los derechos de las personas con discapacidad.

4.- La función pública en España.

5.- Procedimientos de acceso a la función pública.

6.- La directiva 2000/78/CE y la decisiva Ley 53/2003, sobre empleo público para discapacitados.

7.- El Estatuto Básico del Empleado Público.

8.- Oferta de Empleo público para 2016 y 2017.

9.- Estudios jurisprudenciales al efecto.

10.- Conclusiones.

11.- Bibliografía.

1.- Introducción.

El objetivo del actual trabajo de investigación es estudiar la necesidad de establecer un cupo de plazas determinado para las personas con discapacidad, debido a que se ha de asegurar la inserción de estas personas en el mundo laboral.

En primer lugar, se dará un concepto de discapacidad, y quiénes están incluidos dentro de lo que se entiende por discapacidad.

En segundo lugar, se diferenciará la discapacidad de la incapacidad, debido a que ambos conceptos hacen referencia a dos tipos de modificación de lo que se entiende por capacidad normal de las personas.

En tercer lugar, se hará una referencia a los derechos que nuestro ordenamiento jurídico reconoce a las personas con discapacidad, así como a los diferentes medios de protección, tanto jurídica como económica.

Hay que tener en cuenta que las personas con discapacidad constituyen un sector de población heterogéneo, pero todas tienen en común que, en mayor o menor medida, precisan de una protección singularizada en el ejercicio de los derechos humanos y libertades básicas, debido a las necesidades específicas derivadas de su situación de discapacidad y de pervivencia de barreras que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las demás personas.

También se analizarán los diferentes procedimientos de acceso a la función pública, así como las reservas de cupos para las personas con discapacidad, como consecuencia de los mandatos constitucionales, y también de la Convención Internacional de las personas con discapacidad, y de la normativa de la Unión Europea que recoge los derechos de las personas con discapacidad.

Por otro lado, se hará una breve referencia a los derechos de las personas con discapacidad, como paso necesario para entender la obligación en todo Estado democrático de guardar un porcentaje mínimo de plazas en el acceso al empleo público para este grupo de personas.

Luego se hará un estudio de la directiva europea relativa a esta necesidad de guardar, en todos los países de la Unión Europea, un cupo mínimo para las personas con discapacidad, y, a continuación, se hará un estudio de la ley de transposición de la directiva europea a nuestro ordenamiento, estudiando las obligaciones que impone dicha normativa al efecto.

Por último, se hará referencia a estudios jurisprudenciales sobre la materia, tanto de la Unión Europea como de los Tribunales españoles, ya sean los tribunales ordinarios o el Tribunal Constitucional.

2.- Concepto de discapacidad. La noción de discapacidad a los efectos del acceso al empleo público.

Según la Organización Mundial de la Salud, la discapacidad es un término utilizado para referirse a las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones de la participación. Las deficiencias son problemas que afectan a una estructura o función corporal; las limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas, y las restricciones de la participación son problemas para participar en situaciones vitales.

Los términos utilizados en nuestra historia reciente para identificar a las personas con discapacidad reflejan de forma muy ilustrativa la gran evolución que se ha producido en la sociedad y en el derecho en el tratamiento de la discapacidad.

El principal concepto de discapacidad viene dado por el Derecho civil. Desde este ámbito se dice que son personas con discapacidad, según el artículo 4 del Texto Refundido de la Ley de protección patrimonial de personas con discapacidad, “aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales o sensoriales, previsiblemente permanentes, que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones, con los demás”.

Según los profesores Luis Díez-Picazo y Antonio Gullón[1], “la figura jurídica del discapacitado como distinta del incapacitado surge cuando un conjunto de normas pretende responder, siquiera parcialmente, a la especial situación de las personas con discapacidad. Tal motivación es la que ha dado lugar a la Ley 41/2003, de 18 de noviembre, de protección patrimonial de las personas con discapacidad”.

Por otro lado, definen los mismos autores la incapacidad, para diferenciarla de la discapacidad, como “aquella enfermedad que se caracteriza porque la persona no es capaz de gobernarse a sí misma, y además debe de declararse judicialmente, según lo previsto en los artículos 199 y 200 del Código civil”.

Por consiguiente, la discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una interacción entre las características del organismo humano y las características de la sociedad en la que vive.

Por otro lado, el profesor Luciano Parejo Alfonso[2], en su manual Lecciones de Derecho Administrativo, nos dice, en lo que respecta al acceso a la función pública de las personas con discapacidad, “que, consciente de la necesidad de impulsar políticas activas de inserción social de las personas con discapacidad, el artículo 59.1 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público establece que en las ofertas de empleo público debe reservarse un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas por personas con discapacidad, considerando como tales las refundidas en el artículo 4.2 del texto refundido de la ley general de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social”.

Hay que decir aquí que hay una diferencia de concepto de discapacidad entre la Convención internacional sobre las personas con discapacidad y el texto refundido de los derechos de las personas con discapacidad. En la primera, se dan dos conceptos de personas con discapacidad, uno en su preámbulo y otro en su articulado. El establecido en el preámbulo establece que la discapacidad es un concepto que “resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorna que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”. El concepto establecido en el articulado de la convención no ofrece una definición de discapacidad, sino de “personas con discapacidad”. Así en el artículo 1, párrafo segundo, se establece que “las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”[3].

Con todo lo establecido hasta aquí, podemos definir la discapacidad como aquellas deficiencias físicas o psíquicas que sufre una persona, de origen diverso, y que suponen la necesidad de otorgar una mayor protección a esa persona en bastantes aspectos de la vida.

3.- Los derechos de las personas con discapacidad.

Se encuentran regulados, a nivel internacional, en la Convención internacional de los derechos de las personas con discapacidad, de 13 de diciembre de 2006. Según esta convención, ¿cuáles son los derechos humanos de las personas con discapacidad?

Principalmente supone que este grupo social esté más integrado y visible en la sociedad actual, y que puedan ejercer sus derechos en todos los aspectos de la vida. Esta convención internacional tiene por objeto que las personas con discapacidad tengan una plena igualdad en todos los ámbitos de la vida a los demás seres humanos, ya sea en el acceso a los edificios, en el acceso a los cargos y puestos públicos, en el ejercicio de sus derechos, así como en otros muchos aspectos de su vida.

A continuación, cabe preguntarse qué es la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad. Se trata de un texto internacional en el que se recogen los derechos de las personas con discapacidad y las obligaciones y de los Estados parte de promover, proteger y asegurar esos derechos[4].

También cabe preguntarse por qué es única la Convención. La razón principal de ello es que es un mecanismo de protección de derechos de las personas con discapacidad, pero, como no son nuevos, se ha de establecer la manera en que los Estados han de proteger y asegurar los derechos de las personas con discapacidad. Si bien en la Convención no se recogen derechos humanos nuevos, se establecen en ella con mucha mayor claridad las obligaciones de los Estados de promover, proteger y asegurar los derechos de las personas con discapacidad.

En cuanto a los derechos de este grupo, la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobada por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, implica que los poderes públicos han de garantizar que las personas con discapacidad tengan una serie de medios especiales para proteger sus derechos y un modo especial de ejercicio real y efectivo de los mismos. Para ello, los poderes públicos establecerán una serie de infracciones y sanciones para garantizar las condiciones básicas en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

En este proceso la norma recoge una serie de definiciones, incluidas las de discriminación directa, indirecta, por asociación y acoso, y refuerza la consideración especial de discriminación múltiple.

Por discriminación directa se entiende el conjunto de medidas destinadas a favorecer una mejor inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito del empleo público. Por discriminación indirecta se entiende un conjunto de medidas, en principio neutras, pero que acaban produciendo una serie de perjuicios para las personas a las que van dirigidas.

Aquí hay que hablar también de los términos que se desarrollan a continuación.

  • Empleo ordinario, de las empresas y administraciones públicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo.
  • Empleo protegido: en centros especiales de empleo y enclaves laborales.
  • Empleo autónomo. Además, la norma incluye, también por primera vez, las definiciones de todos los tipos de discriminación, directa e indirecta, ya contempladas.
  • Discriminación por asociación se da cuando una persona o grupo es objeto de trato discriminatorio por su relación con una persona con discriminación. Por ejemplo, si se discrimina a un trabajador o trabajadora que es padre de una persona con discapacidad y solicita un permiso para atenderla.
  • Discriminación por acoso es toda conducta que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona con discapacidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante o humillante.

Los ámbitos en que se aplica esta Ley son los de telecomunicaciones y sociedad de la información, espacios públicos urbanizados, infraestructuras y edificación, transportes, bienes y servicios a disposición del público y relaciones con las Administraciones públicas, administración de justicia, patrimonio cultural y empleo.

Todo esto se debe a que los miembros de una sociedad tienen los mismos derechos humanos, ya sean derechos civiles, culturales, económicos, políticos y sociales, incluyendo en ellos igualdad ante la ley sin discriminación, derecho a la vida, protección contra la tortura, etcétera.

Y por todo ello, y por la especial protección que las personas con discapacidad requieren en determinados ámbitos, éstas tienen derecho a gozar, sin discriminación alguna, de todos sus derechos. Entre otras cosas, el derecho a no ser víctima de discriminación por motivos de discapacidad, así como por cualquier otro motivo como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de cualquier otra índole, el origen nacional o social, el patrimonio, el nacimiento, o cualquier otra condición.

En cuanto al derecho de la igualdad de oportunidades y la no discriminación, se pretende la total integración de las diferencias en todos los sectores de la sociedad, y la normal convivencia con las diferencias. En este aspecto hay que destacar que, para el acceso de las personas con discapacidad visual, en las páginas web de algunas administraciones públicas se ha establecido un sistema de audio para que puedan conocer el contenido de la propia página, como es el caso de la página web del Ayuntamiento de Burgos o el de la página web de la Junta de Castilla y León.

En el ámbito de la protección de la salud, se habrán de establecer los principios rectores y reglas dirigidas a las autoridades sanitarias para mejorar la prevención de la discapacidad, bien sea la asistencia mediante la revisión y la reparación de todos los medios físicos (sillas de ruedas, muletas, etc.) que se den al discapacitado, bien mediante otras vías.

Respecto del derecho a la educación, se asegura un sistema educativo inclusivo, con el que se pretende una mejor accesibilidad de los alumnos con discapacidad con los apoyos que necesiten, ya sea físico o técnico. Aquí he de destacar como ejemplo que la Universidad de Burgos, para los alumnos con discapacidad, incluye una serie de medidas en este aspecto, como dejar más tiempo a estos alumnos en la realización de pruebas de evaluación, o dejarles medios para elaborarles, como ordenadores para los exámenes, o en el caso de asistencia personal en clase, la asistencia con profesionales con conocimientos en lengua de signos, o la posibilidad de que alguno de sus compañeros haga de tomador de apuntes, a cambio de la concesión de créditos. También se ha establecido un puesto informático especial en la propia biblioteca universitaria parar que los alumnos con discapacidad puedan realizar búsquedas relacionadas con sus estudios, o elaboración de trabajos de investigación.

Por otro lado, también dentro del ámbito de la educación, y relacionado con el derecho de acceso a las nuevas tecnologías que también tienen reconocido las personas con discapacidad, tanto en el ámbito constitucional como en otros aspectos de la vida, como el laboral, o el de la educación, se ha de garantizar su mejor accesibilidad a estas nuevas tecnologías, bien mediante la instalación de sistemas de aumento de los archivos audiovisuales, o el reconocimiento de voz para realizar búsquedas, o también reconocimiento de la voz para realizar escritura en medios de procesadores de texto, así como la implantación de teclados adaptados para personas con discapacidad visual grave.

La legislación actual para los alumnos universitarios con discapacidad son la Ley General de Discapacidad de 2013 y Real Decreto por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante Universitario de 2010, que ampara su derecho a solicitar cualquier recurso técnico o apoyo humano que necesite para su integración en la vida universitaria.

En este ámbito se establece que “las personas que cursen estudios universitarios, cuya discapacidad les dificulte gravemente la adaptación al régimen de convocatorias establecido con carácter general, podrán solicitar y las universidades habrán de conceder, de acuerdo con lo que dispongan sus correspondientes normas de permanencia que, en todo caso, deberán tener en cuenta la situación de las personas con discapacidad que cursen estudios en la universidad, la ampliación del número de las mismas en la medida que compense su dificultad, sin mengua del nivel exigido. Las pruebas se adaptarán, en su caso, a las características de la discapacidad que presente el interesado”.

En este punto, hay que establecer, como primera medida, que el alumno se ponga en contacto con el Departamento de Atención al Alumno con Discapacidad y, si es posible, con los profesores que impartirán los cursos.

En la universidad de Burgos, el servicio se encarga de remitir instrucciones a los docentes encargados de las diversas asignaturas sobre las pautas a seguir en aras de conciliar las necesidades de este alumnado con el nivel educativo que se exige.

“La igualdad de oportunidades para realizar estudios universitarios es el primer paso para garantizar la no discriminación de las personas con discapacidad en el acceso a un empleo cualificado y a la posibilidad de desarrollar una vida autónoma”.

 Por lo dispuesto anteriormente, la Ley de Universidades, en su disposición adicional vigesimocuarta establece las normas para la inclusión de las personas con discapacidad en las universidades. Esta ley obliga a realizar los siguientes actos concretamente:

  • “Las Universidades garantizarán la igualdad de oportunidades de los estudiantes y demás miembros de la comunidad universitaria con discapacidad, proscribiendo cualquier forma de discriminación y estableciendo medidas de acción positiva tendentes a asegurar su participación plena y efectiva en el ámbito universitario.
  • Los estudiantes y los demás miembros con discapacidad de la comunidad universitaria no podrán ser discriminados por razón de su discapacidad ni directa ni indirectamente en el acceso, el ingreso, la permanencia y el ejercicio de los títulos académicos y de otra clase que tengan reconocidos.
  • Las universidades promoverán acciones para favorecer que todos los miembros de la comunidad universitaria que presenten necesidades especiales o particulares asociadas a la discapacidad dispongan de los medios, apoyos y recursos que aseguren la igualdad real y efectiva de oportunidades en relación con los demás componentes de la comunidad universitaria.
  • Los edificios, instalaciones y dependencias de las universidades, incluidos también los espacios virtuales, así como los servicios, procedimientos y el suministro de información, deberán ser accesibles para todas las personas, de forma que no se impida a ningún miembro de la comunidad universitaria, por razón de discapacidad, el ejercicio de su derecho a ingresar, desplazarse, permanecer, comunicarse, obtener información u otros de análoga significación en condiciones reales y efectivas de igualdad. Los entornos universitarios deberán ser accesibles de acuerdo con las condiciones y en los plazos establecidos en la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad (LIONDAU) y en sus disposiciones de desarrollo.
  • Todos los planes de estudios propuestos por las universidades deben tener en cuenta que la formación en cualquier actividad profesional debe realizarse desde el respeto y la promoción de los Derechos Humanos y los principios de accesibilidad universal y diseño para todos.
  • Con arreglo a lo establecido en el artículo 30 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) y en sus normas de desarrollo, los estudiantes con discapacidad, considerándose por tales aquellos comprendidos en el artículo 1.2 de la LIONDAU, tendrán derecho a la exención total de tasas y precios públicos en los estudios conducentes”.

“Dentro de las universidades españolas se han creado una serie de servicios para garantizar los derechos de las personas con discapacidad en el ámbito universitario”. En la Universidad de Burgos se cuenta con una Unidad de Apoyo a las personas con discapacidad, que ha impulsado una buena integración de las personas con discapacidad en la propia Universidad de Burgos. Ya han sido nombrados los servicios que ofrece al estudiar el derecho a la educación unas líneas más arriba. Ahora se va a proceder a comparar todos estos servicios que ofrece la Universidad de Burgos con los ofrecidos por otras universidades.

En la Universidad de Navarra, la Unidad de Atención a las Personas con Discapacidad (UAPD), dependiente del Vicerrectorado de Alumnos, tiene como objetivo garantizar el acceso e inclusión en igualdad de condiciones de todos los estudiantes.

Además, quiere colaborar en la construcción de una universidad más solidaria y mejor para todos, de acuerdo con las directrices marcadas por la Ley Orgánica 4/2007 de 12 de abril, y el Estatuto del Estudiante Universitario aprobado por el Real Decreto 1791/2010 de 30 de diciembre.

La Unidad da respuesta a las necesidades de los alumnos en las siguientes áreas:

  1. Información, asesoramiento y orientación
  2. Equiparación de oportunidades
  • Formación y sensibilización
  1. Accesibilidad universal

Forma parte de la Red SAPDU de Servicios de Apoyo a Personas con Discapacidad en la Universidad, junto a otras 56 universidades españolas.

La UAPD dará apoyo a los centros académicos, y serán ellos los que den respuesta a las necesidades específicas derivadas de la discapacidad, tanto a los alumnos de Grado como de posgrado de la Universidad, una vez que hayan cumplimentado la correspondiente solicitud de inscripción.

También en la Universidad de Valladolid encontramos este servicio, y, según se establece en la propia página de la universidad, don este programa se pretende facilitar la inclusión y mayor autonomía posible de los alumnos con discapacidad en la Universidad. Desde la demanda del alumno con discapacidad se configura el apoyo requerido con el objeto de lograr un proceso de integración con autonomía en los estudios universitarios.

Para ello, el Secretariado de Asuntos Sociales ha articulado actividades como las del apoyo directo por parte de compañeros de clase a través de la prestación voluntaria de acompañamientos, ayuda en la ubicación en el aula, ayuda en seguimiento de clases, etc.

También se ofrece apoyo técnico como información entorno a cuestiones administrativas, en el período de matriculación, grabación de textos para deficientes visuales, adquisición de equipamiento adaptado cuando se determine oportuno, gestiones para las adaptaciones pertinentes en exámenes, etc.

Por otro lado, en la Universidad Complutense de Madrid, también encontramos un servicio de atención a personas con discapacidad. Los servicios que ofrece este servicio son los siguientes:

  • “Atención socioeducativa y adaptación curricular individual personalizada, de los procesos de enseñanza-aprendizaje y de evaluación a las necesidades de cada persona.
  • Asesoramiento y apoyo a través de tutorías personales para la mejora de la trayectoria académica (técnicas de estudio, habilidades sociales…) y la satisfacción personal.
  • Préstamo de ayudas técnicas en colaboración con Fundación Universia.
  • Formación en diversidad y acciones de sensibilización dirigidas a la Comunidad Universitaria para la inclusión.
  • Información sobre los recursos que la UCM y otras Organizaciones te ofrecen…becas, recursos sociales, educativos…
  • Mediación con profesorado y/o compañeros/as.
  • Resolución de posibles conflictos y/o dificultades en tu vida universitaria.
  • Apoyo en la movilidad nacional e internacional.
  • Apoyo de Intérprete de Lengua de Signos Española (ILSE), previa solicitud.
  • Programa de Reconocimiento de Créditos por Labores de Apoyo y Atención a la Comunidad Universitaria con Diversidad.
  • Programa de Apoyo Socio sanitario en colaboración con Facultad de Enfermería.
  • Establecimiento de contacto entre estudiantes y diversos servicios de la UCM (Clínica psicológica, grupo de ocio, voluntariado…)”.

También se reconoce a estas personas con discapacidad el derecho de agrupación y de asociación. En el ámbito universitario existen varias asociaciones de estudiantes con discapacidad. En la universidad de Burgos encontramos las siguientes asociaciones, agrupadas por el tipo de discapacidad de los estudiantes:

  • “Discapacidad auditiva:
    1. Asociación de Sordos Fray Pedro Ponce de León.
    2. Asociación para la Reeducación Auditiva de Sordos de Burgos (ARANSBUR).
  • Discapacidad visual:
    1. ONCE. C/ Vitoria, 13. 09004 Burgos. Tel.: 947 203 861.
  • Enfermedad mental:
    1. Asociación prosalud mental (PROSAME).
  • Discapacidad motórica:
    1. Federación de personas con discapacidad física de Burgos (FEDISFIBUR).
    2. Asociación de padres de niños afectados de parálisis cerebral (APACE).
    3. Asociación de familiares y afectados de esclerosis múltiple (AFAEM).
    4. Asociación de Daño Cerebral (ADACEBUR).
  • Discapacidad intelectual:
    1. AUTISMO BURGOS.
    2. Asociación Síndrome de Down.
    3. Asociación de padres y/o tutores pro-disminuidos psíquicos (APRODISI).
    4. Asociación de padres y tutores del Centro “El Cid”.
    5. Asociación de padres de alumnos del colegio de educación especial “Las Calzadas”.
    6. Asociación Dominique.
  • Otras discapacidades:
    1. Asociación de Diabéticos de Burgos.
    2. Asociación de Hemofilia de Burgos (HEMOBUR). Centro Socio Sanitario Graciliano Urbaneja.
    3. Asociación de Lucha Contra las Enfermedades Renales (ALCER).
    4. Asociación de enfermos de Crohn y colitis ulcerosa.
    5. Asociación Española de lucha Contra el Cáncer.
    6. Asociación Corea de Huntington. Centro Socio Sanitario Graciliano Urbaneja.
    7. Asociación Burgalesa de personas afectadas por déficit de atención e hiperactividad (ABUDAH).  Centro Socio Sanitario Graciliano Urbaneja”.

4.- La función pública en España.

Aquí se va a establecer una definición de lo que se entiende por Función Pública en nuestro ordenamiento jurídico. La función pública puede ser definida como “el conjunto de relaciones laborales entre el Estado y sus servidores en donde las funciones desempeñadas son señaladas por la Constitución, una Ley o un reglamento”.

Dada su relevancia, la primera regulación del empleo público la encontramos en el propio texto constitucional. La primera referencia en nuestra norma constitucional la encontramos en el artículo 10, el cual establece lo siguiente:

  1. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social.
  2. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.

La segunda referencia en el texto constitucional la encontramos en el artículo 103 del texto constitucional, en el cual se establece el modo de operar de la propia Administración pública, así como el establecimiento de los órganos administrativos, y la regulación del estatuto de los funcionarios.

Por otro lado, hay que acudir a la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Reforma de la Función pública. Aquí hay que tener en cuenta que cada Comunidad Autónoma tiene también su propia Ley de Función Pública. En concreto, en nuestra Comunidad Autónoma, Castilla y León, tenemos nuestra propia Ley de Función pública de Castilla y León, aprobada por Ley 7/2005, de 24 de mayo.

En la primera, se establecen los criterios para el ejercicio de la condición de funcionario público y los requisitos de acceso y modo de operar en cada Administración pública. En la segunda, siguiendo los principios de la ley general aplicable a todo el territorio nacional, establecen la forma de aplicación de esos principios al territorio concreto de Castilla y León.

Aquí cabe preguntarse quién puede ser empleado público. La respuesta es que puede serlo toda persona que reúna todos los requisitos establecidos en la convocatoria de empleo público de cada administración, pero siempre que se cumplan las siguientes condiciones en el proceso selectivo para trabajar en la Administración, pero con los requisitos establecidos a continuación. Aquí también habría que tener en cuenta los requisitos establecidos por el Estatuto Básico del Empleado Público para las diferentes clases de empleados públicos, que vienen determinadas en los artículos 8, 9, 10, 11 y 12 del Estatuto.

En cuanto al requisito de la edad, hay que tener como mínimo 16 años y no haber alcanzado la edad de jubilación, según lo previsto, en términos generales, por el artículo 59 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público.

Por lo que respecta al requisito de titulación, se deberá poseer el nivel educativo que se requiera para el tipo de empleo público al que se quiera acceder. Esto dependerá, concretamente, del grupo o escala al que se quiere acceder. Para ello, habrá que estar a lo previsto en los artículos 75 y 76 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Básico.

En lo que respecta a la capacidad, no se puede padecer enfermedad ni estar afectado por limitación física o psíquica incompatible con el desempeño de las correspondientes funciones. Este requisito no va en perjuicio de las personas discapacitadas, ya que el Gobierno ha previsto numerosas medidas para facilitar el acceso a las personas con discapacidad.

Por lo que respecta a la habilitación, hay que destacar los siguientes puntos:

  1. No haber sido separado, mediante expediente disciplinario, del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas.
  2. No hallarse inhabilitado para el desempeño de las funciones públicas.
  3. No pertenecer al mismo Cuerpo o Escala a cuyas pruebas selectivas se presentan.

Por lo que respecta al acceso de las personas con discapacidad, los Poderes Públicos han previsto diversas medidas para facilitar el acceso a las personas con discapacidad. En este sentido, el Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad, prevé, entre otras, la reserva de un cupo no inferior al 5% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, la adaptación de tiempo y/o medios para la realización de las pruebas de tal forma que se asegure que se participa en condiciones de igualdad.

Hay que tener en cuenta que el cupo del 5 % de puestos reservados para las personas con discapacidad en el acceso al empleo público ha sido elevado a un 7%, y así se desprende de lo previsto en el artículo 59 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Púbico.

Por lo que se refiere a la adaptación de tiempo para la realización de las pruebas selectivas, se ha aprobado la Orden PRE/1822/2006, de 9 de junio, del Ministerio de la presidencia, que establece los criterios que determinan el porcentaje de tiempo adicional en los procesos selectivos para el acceso al empleo público.

También hay que destacar que no es necesario presentar el certificado de minusvalía en el mismo momento en que comienza el proceso selectivo, y sólo en el caso de necesitar solicitar adaptación de tiempo, o de otros medios para las pruebas, habrá de presentarse documentación complementaria.

Cabe preguntarse qué se tiene que hacer si se necesita una adaptación de tiempo y/o medios para la realización de las pruebas. En este caso, se han de solicitar las respectivas adaptaciones de tiempo oportunas. Para ello, se deberá estar a lo establecido en el dictamen técnico facultativo emitido por el Órgano Técnico de Valoración que dictaminó el grado de minusvalía.

En el caso de pruebas de promoción interna, los funcionarios deberán tener una antigüedad de al menos dos años y reunir los requisitos establecidos con carácter general para el acceso al Cuerpo o Escala en el que aspiran a ingresar.

5.- Procedimiento de acceso a la función pública.

El Estatuto Básico del Empleado público es una norma cuya formulación se realiza en gran medida a través de principios. Así sucede en el caso del acceso a la función pública, en donde los principios de igualdad, mérito y capacidad y la interpretación que el Tribunal Constitucional ha efectuado sobre ellos constituyen el eje central de la regulación efectuada por la citada norma sobre esta materia.

Tales principios no sólo resultan de aplicación en el acceso a la función pública, sino que prolongan su vigencia a lo largo de la vida funcionarial y se hacen sobre todo patentes en la regulación de los sistemas de provisión de puestos de trabajo y en el sistema de carrera administrativa y de promoción interna.

El artículo 23.2 de nuestra Constitución reconoce a todos los ciudadanos el derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes. De este modo, el derecho a acceder a puestos funcionariales se erige en un modo de participación de los ciudadanos en las Instituciones públicas, conectado con los principios que, según el artículo 103 de la Constitución Española, deben regir el funcionamiento y la organización de la Administración.

De conformidad con el artículo 103.3 de la Constitución Española, el acceso a la función pública atenderá a los principios del mérito y capacidad. Aunque esta exigencia no figura en el artículo 23.2 de la Constitución Española, la necesaria relación recíproca entre ambos preceptos autoriza a concluir que, además de la definición genérica de los requisitos o condiciones necesarios para aspirar a los distintos cargos y funciones públicas, el artículo 23.2 de la Constitución Española impone la obligación de no exigir para el acceso a la función pública requisito o condición alguna que no sea referible a los indicados conceptos de mérito y capacidad.

El derecho a tomar parte en el procedimiento que ha de llevar a la designación y el posterior derecho a esta misma sólo nace de las normas legales o reglamentarias que disciplinan, en cada caso, el acceso al cargo o función en concreto. Esta remisión lo que hace es remitir a la obligación de entender que sólo habrá igualdad en los procedimientos de acceso cuando haya unas condiciones básicas en el sistema de acceso a cada cargo o función, no a todos ellos, y que, por tanto, pueden ser distintos los requisitos o condiciones que los ciudadanos deben reunir para aspirar a los distintos cargos o funciones, sin que tales diferencias (posesión de determinadas titulaciones, edad mínima o máxima, antigüedad mínima en otro empleo o función, etc.) puedan ser consideradas lesivas a la igualdad.

Esta exigencia del artículo 23.2 de la Constitución Española es la necesidad de redactar de manera abstracta y general las reglas que han de regir los procedimientos de acceso a los cargos y empleos públicos, pues las singularidades e individualidades son incompatibles con la igualdad.

Ahora bien, el artículo 23.2 de la Constitución Española reconoce expresamente en su último inciso que la ley puede sujetar el acceso a funciones públicas a determinados requisitos, por lo que el derecho fundamental que en él se consagra no es un derecho indiscriminado, sino de configuración legal, dentro siempre del respeto a los principios y preceptos constitucionales. De este modo, el derecho no se lesiona si la exigencia de los requisitos establecidos con carácter general por las leyes se aplica motivadamente con criterios razonables y en términos de generalidad que excluyan toda idea de discriminación personal o que supongan, por parte de la Administración, restricciones innecesarias para el ejercicio de este derecho fundamental, debiendo prevalecer en todo caso la interpretación más favorable a la efectividad de aquél.

Por otro lado, el artículo 23.2 no reconoce un derecho a ocupar cargos y funciones públicas, sino simplemente la prohibición de que el legislador pueda regular el acceso a tales cargos y funciones en términos discriminatorios. La igualdad que puede ser invocada ante los Tribunales y, en su caso, ante el Tribunal Constitucional, es la que, restablecida, permitiría abrir las vías que el Ordenamiento Jurídico dispone para el acceso a cargos o funciones públicas a favor de la persona para quien dichas vías se cerraron de modo irregular, pero no para oponerse al reconocimiento público del derecho fundamental ajeno. Se prevé la obligación que tiene la Administración de proceder a la adaptación de los puestos de trabajo.

La Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de Minusválidos, establecía que en las empresas y administraciones con más de 50 empleados se debe de reservar una cuota del 2 por ciento de dicha plantilla a favor de trabajadores con discapacidad.

En la Universidad de Burgos, se tiene actualmente un 1,69 % de empleados de la plantilla con una discapacidad reconocida con un grado igual o superior al 33%. En una plantilla total de 1.125 empleados públicos un total de 19 son discapacitados. Por tanto, estamos próximos a cumplir la obligación establecida en la norma antedicha.

La fórmula para cumplir la normativa sobre el acceso al empleo público de los discapacitados, establece el procedimiento de reserva de plazas y concurso específico para cumplir el porcentaje del 7%. Al efecto, cuando en la Universidad se ha tenido una oferta de empleo del volumen adecuado, se ha procedido a reservar algún puesto para discapacitados, estableciendo una convocatoria específica que permite el acceso a la plantilla de la Universidad. Asimismo, cuando se ha producido la incorporación de personas con discapacidad se ha procedido a la adaptación del puesto para lo que se han hecho las adaptaciones que te detallo a continuación:

  1. Específicas del puesto como pueden ser eliminación de barreras arquitectónicas – por ejemplo, estrados en aulas- o adaptación específica del puesto de trabajo con pantallas de mayor tamaño o con teclados adaptados para discapacitados o instalando sistemas de reconocimiento de voz y de texto.
  2. Por otra parte, de forma general, desde el Vicerrectorado encargado del mantenimiento de los edificios y las instalaciones se han realizado obras de mejora de la accesibilidad, construyendo rampas, instalando ascensores y eliminando escaleras o bordillos en distintos edificios de los Campus de la Universidad. Estas adaptaciones se utilizan tanto por el personal de la Universidad como por sus alumnos.

Aquí también habría que destacar la necesidad de adecuación del entorno social y laboral. En este punto, en el marco de los planes nacionales de accesibilidad y de acción para las personas con discapacidad en el periodo 2003-2007, la línea de actuación estará compuesta por acciones como las siguientes:

  1. “La investigación de productos y ayudas técnicas de accesibilidad y adaptación de puestos y lugares de trabajo.
  2. El asesoramiento a empresarios y trabajadores.
  3. La ayuda financiera a través de los programas de los programas de empleo existentes.
  4. La ayuda financiera a través de los programas de empleo existentes.
  5. Conexión con medidas de accesibilidad en el medio urbano, edificación, transporte y comunicación en el marco de un Plan Nacional de Accesibilidad”.

6.- La directiva 2000/78/CE y la decisiva Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre empleo público sobre discapacitados.

La presente Directiva establece un marco general para garantizar la igualdad de trato en el lugar de trabajo de las personas de la Unión Europea (UE), independientemente de su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

La Directiva se propone garantizar que las personas con religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual determinadas no sufran discriminación, sino que disfruten de igualdad de trato en el entorno de trabajo.

¿Qué tipos de discriminación abarca la Directiva? Abarca tanto la discriminación directa (trato diferente a causa de una característica específica) como la discriminación indirecta (una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que puede ocasionar una desventaja particular a personas enmarcadas en las categorías anteriores respecto de otras personas). El acoso, que crea un clima hostil, se considera una discriminación. La aplicación de la directiva se dirige a todas las personas para garantizar las condiciones de acceso en el empleo, la formación profesional, la inserción de trabajadores o empresarios en asociaciones.

La Directiva no afecta a la diferencia de trato por motivos de nacionalidad ni a los pagos de cualquier tipo efectuados por los regímenes públicos, incluidos los regímenes públicos de seguridad social o de protección social. Para impedir la discriminación, los Estados miembros habrán de velar por establecer procedimientos judiciales o administrativos para quienes se consideren perjudicados por la no aplicación del principio de igualdad de trato.

A continuación, hay que hablar de la ley 53/2003, de 10 de diciembre, que está dedicada al empleo de personas con discapacidad. El propósito de esta ley es mejorar la empleabilidad de las personas con discapacidad. Esta ley establece en su exposición de motivos que “el acceso de las personas con discapacidad al empleo público en las distintas administraciones sigue ofreciendo un panorama desalentador”.

También recuerda esta ley en la Exposición de motivos que el simple establecimiento de un cupo de plazas para ser cubiertas por personas con discapacidad no es suficiente para asegurar que esa meta se consiga ni que se respeten los derechos de este colectivo en el acceso al empleo público.

Por último, hay que dejar constancia que esta ley, en su artículo único, reforma la Ley 30/1984, de dos de agosto, incrementando el cupo de reserva de plazas en la función pública para personas con discapacidad del 2% al 5%, por lo que esta Ley supuso una mejora en la accesibilidad en el empleo público de las personas con discapacidad.

Pero hay que recordar que este cupo ha vuelto a ser aumentado hasta el 7%, según dispone el artículo 59 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público. Por lo tanto, se puede apreciar una mejora en el acceso a la función pública de las personas con discapacidad, siempre y cuando superen los correspondientes ejercicios que componen la convocatoria en la que concurran.

 

7.- El Estatuto Básico del Empleado Público.

Ya aprobada la Convención de la ONU sobre los Derechos de las personas con discapacidad[5], cuyo artículo 27 establece que “los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas con discapacidad durante el empleo, aportando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, se ha de hacer referencia a la legislación establecida en los países que lo suscribieron”.

En octubre de 2015 se produjo una reforma en el Estatuto Básico del Empleado Básico, mediante la publicación de un texto refundido. Este nuevo texto recoge las modificaciones y mejoras para los empleados públicos que se han ido aprobando desde la entrada en vigor de la Ley 7/2007, la mayoría modificaciones y mejoras que ya estaban recogidas en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), por lo que esta publicación aporta pocas novedades.

El artículo 59 del Estatuto Básico reservó un cupo no inferior al 7% de las vacantes para las personas con discapacidad y remite a las distintas Administraciones Públicas para las adaptaciones que requieren las mismas respecto de los procesos selectivos y las adecuaciones necesarias de los puestos de trabajo.

La Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, modificó el artículo 59 de la Ley 7/2007 para elevar el porcentaje de reserva al 7%, en línea con lo que ya habían establecido las últimas ofertas de empleo púbico.

Aquí también hay que tener en cuenta el Real Decreto 1276/2011, de 16 de septiembre, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad.

Pero hay más preceptos del Estatuto Básico del Empleado Básico con previsiones relacionadas con las personas con discapacidad, algunas con mucha importancia por su alcance. Aquí hay que destacar el artículo 14 de del Real-Decreto Legislativo 5/2015, la letra i) se refiere a la no discriminación “por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Asimismo, entre los principios éticos que recoge el artículo 53 se señala que la conducta de los empleados “se basará en el respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, evitando toda actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Por otro lado, el artículo 48 prevé que, por razones de guarda legal, cuando el funcionario tenga a su cargo a una persona con especiales requerimientos (menor de doce años, otra persona con discapacidad), ha de tener permisos especiales para cuidar de esas personas.

Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

También el artículo 49, al establecer los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género, reconoce el permiso por parto, que tendrá una duración de 16 semanas.

8.- Oferta de empleo público para 2016 y 2017.

La oferta de empleo público en el ámbito estatal para 2016 preveía 13.427 plazas de nuevo ingreso. Habrá otras 5.694 plazas de promoción interna.

El Boletín Oficial del Estado, que publica el Real Decreto por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público (OEP) para el año 2016 incluye 13.427 plazas de nuevo ingreso, un 62% más que en 2015, y 5.694 de promoción interna, un 20,2% más.

Las 13.427 plazas de nuevo acceso convocadas para el año 2016 se dividen en 6.057 plazas para la Administración General del Estado (AGE), un 71% más que en el año anterior; 250 para funcionarios de la Administración Local con habilitación de carácter nacional, 1.820 para Justicia (+27,3%), 2.740 para el Cuerpo Nacional de Policía (+99,4%); 1.799 plazas para la Guardia Civil (+103%) y 761 para las Fuerzas Armadas, informa Europa Press.

Por su parte, dentro de las 5.694 plazas de promoción interna previstas para este año2016, 3.632 son para la AGE, con un incremento del 34,1% respecto a la oferta del ejercicio anterior; 200 para funcionarios locales con habilitación de carácter nacional (+300%); 374 para la Administración de Justicia (frente a las 596 de 2015); 250 para el Cuerpo Nacional de Policía (+66,7%); 330 para Guardia Civil (las mismas que en 2015) y 908 para las Fuerzas Armadas (+0,7%).

La posibilidad de que las diferentes administraciones públicas no puedan convocar oposiciones el próximo año es cada vez una mayor amenaza. El bloqueo político que vive el país al no salir elegido un nuevo gobierno y la probabilidad más elevada de que se repitan las elecciones generales pone en riesgo la oferta de empleo público en 2017. La cuestión es simple. Los Presupuestos Generales son los que deben fijar la tasa de reposición y, hasta que no se elaboren, ninguna administración pública puede ofertar plazas. Además, en caso de que al final surja un Ejecutivo, las cuentas pueden llegar tarde para convocar las oposiciones.

Por otro lado, en el periódico ABC, en una noticia publicada el pasado 11 de noviembre de 2016, se establece que “la Oferta Pública de Empleo de 2017 comienza a vislumbrarse, siendo el año que viene cuando se resolverá la oferta de 2016. A comienzos del pasado mes de octubre, estando todavía en funciones, el Gobierno autorizó la celebración de los exámenes correspondientes a las oposiciones convocadas, pero no será hasta enero y febrero del año que viene cuando se realicen los exámenes correspondientes a las ofertas de 2016, y, los restantes, se llevarán a cabo a lo largo de 2017”.

La noticia sigue explicando que el nuevo escenario económico en el que nos encontramos asegura que en el próximo año las tasas de reposición se mantengan en un 100% en muchas de las oposiciones de servicios prioritarios como las oposiciones a prisiones, hacienda, justicia, fuerzas y cuerpos y sanidad.

Los signos de recuperación han sido más que evidentes, poniendo como ejemplo oposiciones como Justicia, que no habían sido convocadas desde 2011, por ello todo augura que las oportunidades de empleo público seguirán vigentes en los próximos años.

Aquí hay que decir también que, recientemente, el Gobierno de España prevé para este próximo año 2017 un incremento en la oferta de empleo público, según establece la página de noticias msn.com. Según la noticia establecida en este medio el 8 de marzo de 2017, “el Gobierno se comprometió el día anterior con los sindicatos a presentar este año la mayor oferta de empleo público desde antes de la crisis. Según informó la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), Hacienda presentará este año una oferta de empleo público que excederá el 100% de la tasa de reposición en Educación, Sanidad y Justicia. Esto supone que, en estos sectores, no se producirá únicamente una sustitución de los trabajadores que se jubilen, sino que las contrataciones irán más allá de esta cifra. Y, además, este mismo sindicato señaló que “se establecerá una tasa de reposición de hasta el 50% en el resto de los ámbitos””.

 Por otro lado, se va a hablar de la oferta de empleo público de Castilla y León para los años 2016 y 2017. Para el primero de ellos, en la propia página web de la Junta de Castilla y León, “la Oferta de Empleo Público para el año 2016, aprobada por Acuerdo 7/2016, de 4 de febrero, de la Junta de Castilla y León, se cuantifica en 2279 plazas”.

En la página web de portalento, se establece que “El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (Cermi) ha mostrado su satisfacción por la reserva de casi 850 plazas de empleado público, entre turno libre y promoción interna, para personas con discapacidad realizada por la Oferta de Empleo Público de 2016, aprobada por el Gobierno en funciones. “Se trata del mayor número de plazas reservado para personas con discapacidad efectuado en la serie histórica de ofertas de empleo público anuales, lo que evidencia la potencialidad que tiene esta modalidad de empleo para la inclusión laboral de este sector de población”, destaca el Cermi en un comunicado.

También cabe destacar aquí un informe del Defensor del Pueblo estatal sobre las convocatorias públicas para personas con discapacidad, de 14 de diciembre de 2016. En este informe se resuelve un recurso de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos para aceptar a personas con discapacidad en su plantilla. En este informe se comienza diciendo que, al no ser la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos una Administración Pública, la misma no estima que deba reservar un cupo a personas con discapacidad en procesos de selección de personal.

El Defensor del Pueblo en este informe establece que, conforme a la Disposición Adicional Primera del Estatuto Básico del Empleado Público, en relación con el artículo 59 del mismo cuerpo legal, sí que debería incluir el cupo del siete por ciento en su convocatoria para personas con discapacidad, pues el precepto 59 del mencionado texto legal es de aplicación a todas las administraciones públicas que no estén incluidas en su artículo 2 y que estén definidas así en su normativa.

El objeto del escrito dirigido al Defensor del Pueblo es debido a una queja presentada por no cumplir los requisitos antes descritos, diciendo que esta sociedad estatal ni está vinculada a la oferta de empleo pública, por lo que no debe cumplir los requisitos en la selección de personal. Y el Defensor del Pueblo, a continuación, comienza sus recomendaciones diciendo que, al formar parte la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A. del sector público estatal, y conforme a lo establecido en las Leyes 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común, y la Ley 40/2015, de 1 de octubre, del Régimen Jurídico del Sector público, las sociedades mercantiles estatales se encuadran dentro del Sector público estatal, pero no tienen la consideración de Administración Pública.

Pero, a pesar de esto, y teniendo en cuenta el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, el Defensor del Pueblo termina el auto estableciendo como recomendación que se debe de ”cumplir con la obligación del cupo del siete por ciento a personas con discapacidad en las convocatorias públicas de ofertas de empleo, así como en los procesos de promoción interna y de consolidación de empleo, en los términos exigidos en el artículo 59 y en la Disposición Adicional Primera del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público”.

Pero aquí también se ha de hacer referencia a la imposibilidad de reservar un cupo de plazas para personas con discapacidad en ciertas oposiciones o promociones para acceder a la función pública por las funciones que se han de realizar y que no pueden ser llevadas a cabo por personas con discapacidad.

Por ejemplo, en el caso de las oposiciones para el cuerpo de policía nacional se exigen requisitos como los siguientes:

  1. “Tener la nacionalidad española.
  2. Tener cumplidos 18 años de edad y no exceder de la edad máxima de jubilación.
  3. No haber sido condenado por delito doloso, ni separado del servicio del Estado, de la Administración Autonómica, Local o Institucional, ni hallarse inhabilitado para el ejercicio de funciones públicas.
  4. No hallarse incluido en ninguna de las causas de exclusión física o psíquica que impidan o menoscaben la capacidad funcional u operativa necesaria para el desempeño de las tareas propias de la Policía Nacional.
  5. Compromiso de portar armas y, en su caso, llegar a utilizarlas, que se prestará a través de declaración del solicitante.
  6. Tener una estatura mínima de 1,65 metros los hombres y 1,60 metros las mujeres.
  7. Estar en posesión del permiso de conducción de la clase B.
  8. Estar en posesión del título de Bachiller o equivalente”.

Por lo que aquí respecta, hay que destacar el artículo 23.1 de nuestro texto constitucional. Este artículo establece el derecho a tomar parte en cualquier procedimiento selectivo o electivo ha de derivarse de las normas que disciplinan el acceso al cargo o función en concreto.

Se ha de destacar que este artículo constitucional otorga a los españoles es un derecho reaccional para impugnar ante la jurisdicción ordinaria, o, en su caso, ante el Tribunal Constitucional toda norma que quiebra la igualdad.  “La exigencia que así considerada en sus propios términos deriva del artículo 23.2 de la Constitución Española es la de que las reglas de procedimiento para el acceso a los cargos y funciones públicas y, entre tales reglas, las convocatorias de concursos y oposiciones, se establezcan en términos generales y abstractos y no mediante referencias individualizadas y concretas, pues tales referencias son incompatibles con la igualdad”.

En definitiva, lo que pretende decir el artículo 23.2 de la Constitución española es que la ley puede imponer una serie de requisitos en las convocatorias de acceso a la función pública. Es decir, lo que hace este artículo 23.2 de la Constitución es configurar legalmente este acceso a la función pública.

También hay que destacar que “el artículo 23.2 no reconoce un derecho a ocupar cargos y funciones públicas, sino simplemente la prohibición de que el legislador pueda regular el acceso a tales cargos y funciones en términos discriminatorios. La igualdad que puede ser invocada ante los Tribunales y, en su caso, ante el Tribunal Constitucional, es la que, restablecida, permitiría abrir las vías que el Ordenamiento Jurídico dispone para el acceso a cargos o funciones públicas a favor de la persona para quien dichas vías se cerraron de modo irregular, pero no para oponerse al reconocimiento público del derecho fundamental ajeno”.

El pasado 1 de abril de 2017 salió la convocatoria de empleo público para personal docente no universitario y universitario, Fuerzas Armadas, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y Cuerpos de Policía de las Comunidades Autónomas para 2017, aprobada por Real Decreto.

El Real Decreto por el que se aprueba esta convocatoria de empleo público en estos sectores tiene en cuenta “la necesidad de incorporar personal nuevo a estos sectores por el simple hecho de una cadencia temporal preestablecida, junto a la necesidad de garantizar la prestación de estos servicios públicos con estabilidad y con ajuste a las necesidades, contando para ello con una adecuada planificación de medios personales”.

Un poco más abajo destaca que “el derecho a la educación se consagra como derecho fundamental en el artículo 27 de la Constitución, siendo necesario para ello la escolarización de la población en general y de la que se encuentra en etapas de educación no universitaria, y, en particular, obligatoria, lo que constituye uno de los pilares esenciales para hacer efectivo su ejercicio”.

El sector al que esta convocatoria da más importancia en su Exposición de Motivos es al sector de la reposición de maestros para la educación no universitaria, como necesidad inaplazable de cobertura de plazas para el comienzo del curso académico 2017-2018.

El segundo sector al que este Real Decreto otorga especial importancia en la convocatoria de empleo público es el de las Fuerzas Armadas, por la obligación y misiones constitucionales que tienen atribuida y el deber de asegurar el nivel de operatividad necesario de sus unidades. Pero aquí existe otro problema, en cuanto a los largos problemas de formación previo al acceso a las mismas, y en el que se requieren, según la Exposición de Motivos, no sólo superar los estudios correspondientes a sus futuras funciones como militar de carrera.

Todo se hace con el fin de crear buenos profesionales, tanto en el ámbito de la educación, como en el de las Fuerzas Armadas, y que luego ellos también colaboren en la formación de los jóvenes estudiantes que un día ocuparán un día esos mismos puestos.

En el artículo primero de este real decreto se establecen las bases para la reposición del 100% de las plazas. Y en el artículo segundo se establecen el número de plazas para los puestos en la Administración General del Estado. Por último, hay que decir que en los diversos anexos que se han añadido en esta convocatoria de empleo público, se van desmembrando los diferentes sectores que forman parte de esta convocatoria para indicar el número de plazas en cada puesto ofertado.

Aquí hay que destacar que se publicó, el día 7 de abril de 2017, una modificación al Real Decreto que se venía comentando. Esta modificación tiene como objetivo modificar la errata establecida en el número de plazas para algunas de las oposiciones que se prevén en la oferta de empleo público de este año 2017 en el ámbito de la enseñanza, fuerzas armadas y fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado.

 

9.- Estudios jurisprudenciales al efecto.

Se va a comentar la sentencia de 16 de febrero de 2015, por la que se dicta sentencia en materia de acceso a la función pública por concurso-oposición, en Recurso de Casación 3521/2013, y siendo Ponente la Excma. Sra. Celsa Pico Lorenzo.

Esta sentencia estudia el fondo de la sentencia anterior contra la que se interpone el recurso, que es del Tribunal de Justicia de Galicia, por el hecho de que el demandante consideraba que la anulación de varias preguntas de las pruebas de acceso, así como el hecho de que le perjudicara especialmente.

Por otro lado, se destaca en la sentencia el hecho de que las preguntas que se anularon en el examen y que se sustituyeron por las de reserva se hizo respecto de todos los aspirantes a las pruebas.

En esta sentencia, lo que se puede deducir es el hecho de que todos los aspirantes, ya se presenten por el turno general o por el turno reservado para personas con discapacidad, habrán de superar todos los ejercicios que compongan la convocatoria de empleo público. Es decir, no se da ningún beneficio a los aspirantes que accedan por la categoría reservada a personas con discapacidad, salvo los estrictamente necesarios que les permitan concurrir en igualdad de condiciones al resto de aspirantes del turno general.

Por tanto, esto supone que las personas con discapacidad habrán de tener los mismos conocimientos que los demás opositores, y habrán de conocer la globalidad del temario de la oposición que quieran superar.

Una vez que se va a comentar la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección Séptima, del Tribunal Supremo, de 19 de marzo de 2014. La presente sentencia versa sobre la necesidad de que las personas con discapacidad que han de someterse al proceso selectivo, han de superarlo con el mínimo establecido en la convocatoria. Este recurso proviene de la Audiencia Nacional, Sección Secta, la cual dictó sentencia, en fecha de 19 de septiembre de 2012, desestimatoria del recurso deducido contra la resolución de la Agencia Estatal de Administración Tributaria de fecha 24 de abril de 2009.

En este proceso, el Tribunal Supremo declara no haber lugar al recurso de casación interpuesto, con imposición de costas. El presente recurso se interpone contra el fallo de la sentencia recurrida de la Audiencia Nacional, el cual establece lo siguiente: “Que, desestimando el recurso contencioso administrativo interpuesto por el demandante contra la Administración General del Estado, sobre la Resolución de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, se declara ser ajustada a derecho la resolución impugnada, y se debe confirmar y se confirma la misma, sin expresa imposición de costas”.

También se pidió anular en el propio recurso la sentencia recurrida, y, entrando en el fondo del asunte, se dicta una sentencia por la que se anulen las actuaciones administrativas llevadas a cabo hasta entonces.

En el proceso de acceso, el demandante demostró tener un grado de minusvalía del 36%. En la convocatoria del proceso de acceso se convocaron 150 plazas, de las cuales se reservaron a quienes tuviesen la condición legal de personas con discapacidad. El demandante superó el primer ejercicio, pero no el segundo. Interpuso un recurso administrativo que fue desestimado.

Tras ello interpuso un proceso de instancia mediante un recurso contencioso-administrativo dirigido contra las resoluciones administrativas que se mencionan en la propia sentencia, y que fue desestimado en la sentencia recurrida. También se señala que hubo una subida lineal de puntos, pero el recurrente no alcanzó la nota mínima para encontrarse entre los 150 aspirantes que, finalmente, entraron en la convocatoria.

En la calificación de las pruebas, hay que tener en cuenta, como establece la propia sentencia, el Real Decreto 2271/2004, cuyo artículo 3.3 establece que “las pruebas selectivas tendrán idéntico contenido para todos los aspirantes, independientemente del turno por el que se opte, sin perjuicio de las adaptaciones previstas en el artículo 8. Durante el procedimiento selectivo se dará un tratamiento diferenciado a los dos turnos, en lo que se refiere a las relaciones de admitidos, los llamamientos a los ejercicios y la relación de aprobados. No obstante, al finalizar el proceso, se elaborará una relación única en la que se incluirán todos los candidatos que hayan superado todas las pruebas selectivas, ordenados por la puntuación total obtenida, con independencia del turno por el que hayan participado. Dicha relación será la determinante para la petición y la adjudicación de destinos, excepto lo previsto en el artículo 9”.

En este punto también hay que tener en cuenta, como hace la sentencia que se comenta, el artículo 8 del mismo Real Decreto, que establece lo siguiente:

“1. En las pruebas selectivas, incluyendo los cursos de formación o períodos de prácticas, se establecerán para las personas con discapacidad con grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento que lo soliciten las adaptaciones y los ajustes razonables necesarios de tiempo y medios para su realización, para asegurar que las personas con discapacidad participan en condiciones de igualdad.

  1. En las convocatorias se indicará expresamente esta posibilidad, así como que los interesados deberán formular la correspondiente petición concreta en la solicitud de participación, en la que se reflejen las necesidades específicas que tiene el candidato para acceder al proceso de selección en igualdad de condiciones.

A tal efecto, los órganos de selección podrán requerir un informe y, en su caso, la colaboración de los órganos técnicos de la Administración laboral, sanitaria o de los órganos competentes del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

  1. La adaptación de tiempos consiste en la concesión de un tiempo adicional para la realización de los ejercicios. Mediante una resolución conjunta de los Ministerios de Administraciones Públicas y de Trabajo y Asuntos Sociales, se establecerán los criterios generales para determinar esa adaptación.
  2. La adaptación de medios y los ajustes razonables consisten en la puesta a disposición del aspirante de los medios materiales y humanos, de las asistencias y apoyos y de las ayudas técnicas y/o tecnologías asistidas que precise para la realización de las pruebas en las que participe, así como en la garantía de la accesibilidad de la información y la comunicación de los procesos y la del recinto o espacio físico donde estas se desarrollen.
  3. A efectos de valorar la procedencia de la concesión de las adaptaciones solicitadas, se solicitará al candidato el correspondiente certificado o información adicional. La adaptación no se otorgará de forma automática, sino únicamente en aquellos casos en que la discapacidad guarde relación directa con la prueba a realizar.”

El tribunal calificador, según se desprende de la propia sentencia, declaró que el recurrente fue penalizado por su concisión. También estableció que la subida lineal para el turno general no implica que se quitase los beneficios a las personas con discapacidad, y por lo tanto no se puede sostener la tesis del informe pericial que existe en el caso en cuanto a que debió aplicarse también la subida para garantizar la cobertura de las personas con discapacidad.

El recurrente considera vulnerados una serie de artículos constitucionales, así como de la Ley para la reforma de la Función Pública, y del Real Decreto 2271/2004, así como una serie de resoluciones jurisprudenciales.

En cuanto al fallo, hay que establecer que el Tribunal Supremo, tras considerar lo solicitado por el recurrente, falla diciendo que no hay lugar al recurso de casación que se pretende, y se impone a la parte recurrente las costas correspondientes al recurso de casación que se pretende en esta sentencia.

Por tanto, aunque se establezca una subida de puntos en un proceso de acceso a la función pública, se han de alcanzar la nota de corte para poder pasar al siguiente ejercicio en las pruebas de acceso.

Del fallo de la sentencia puede deducirse que el sistema de calificación de las diferentes pruebas en el acceso a la función pública es igual, independientemente de si se está en posesión de un título de un título de discapacidad o no. Lo que también puede deducirse es que lo único que es distinto según se acceda por una u otra vía es la forma de realización de las pruebas, ya que por el sistema de acceso para personas con discapacidad se otorga a estas personas de los medios necesarios que les faciliten la realización de las pruebas de acceso.

También hay que tener en cuenta aquí que el hecho de acceder por la vía de reserva de puestos para personas con discapacidad no garantiza que ya lo tengas todo hecho, y, como ya se ha señalado, se han de superar las respectivas pruebas que componen la oposición a la que se quiera acceder.

Aquí se puede ver que, en las diferentes pruebas de evaluación en el sistema de acceso a la función pública, se ha de responder de manera general y global, no pudiendo ser muy conciso en las respuestas, sino que se tiene en cuenta el todo en la respuesta que se dé a cada pregunta. Es decir, sí que se ha de responder concretamente a lo que se pide en la pregunta, pero ha de relacionarse con el temario en el que está inserta la respuesta concreta.

 

10.- Conclusiones.

Como conclusiones al presente trabajo podemos establecer, en primer lugar, la necesidad de concienciar de manera más activa a la sociedad sobre el problema que supone la discapacidad, ya sea intelectual, visual, física, etcétera.

Como medidas para conseguir todos estos objetivos, una de las medidas a tomar sería introducir en el ámbito educativo alguna materia que abarque todos estos aspectos desde los niveles más inferiores del sistema educativo, y educar a todas las personas en el derecho a la igualdad y estableciendo mecanismos que permitan a las personas con discapacidad una mejor inserción en sociedad.

Por otro lado, también se tendrían que facilitar estudios, no ya sólo sociológicos, sino también científicos, técnicos y arquitectónicos, no ya sólo para permitir un mejor acceso a los edificios, tanto públicos como privados, de las personas con discapacidad, sino que permitan corregir de una manera más rápida y mejor las deficiencias que estas personas sufren por razón de su discapacidad, ya sea mediante la utilización de mejores materiales para la elaboración de los dispositivos que tengan que utilizar todas las personas con discapacidad en su vida diaria, y que sean más asequibles.

Con lo ya expuesto, se ha de decir que se deberían hacer más estudios sociológicos sobre la inserción laboral de las personas con discapacidad y los resultados que producen esas inserciones, y ver si hay más resultados positivos o negativos, y tratar de corregir todos los errores que salgan en esos estudios.

Es decir, hay que procurar una mayor conciencia en la inserción de las personas con discapacidad, no sólo en su entorno más personal e íntimo, sino que también hay que promover unas condiciones para analizar el papel de instituciones como las universidades, tanto en la génesis y desarrollo de tales actitudes positivas como en la erradicación de actitudes negativas. Lo que se pretende es que la sociedad tenga una mayor conciencia de esta realidad y que ayuden a las personas con discapacidad a tener una mejor manera de vivir en la sociedad, así como que estas personas no tengan la idea de que son un estorbo.

Por último, hay que decir que se debería mejorar el sistema de acceso de las personas con discapacidad al empleo público, no ya sólo estatal, aunque ha habido ya importantes reformas en este sentido, sino también a otros niveles europeos, ayudando a mejorar la compresión de las deficiencias que posee este colectivo, su mayor dificultad para adaptarse a las condiciones de la sociedad actual, tan globalizada, y que, aún a pesar de las grandes reformas que se han ido introduciendo, sigue poniendo trabas a este colectivo.

Bibliografía

1.- Parada Vázquez, Ramón. Derecho Administrativo I. Edición 2016.

2.- Parejo Alfonso, Luciano. Lecciones de Derecho Administrativo. Tirant Lo Blanch.

3.- Moreno Molina, José Antonio. “El acceso a la función pública de las personas con discapacidad”, en el manual La inclusión de las personas con discapacidad en un nuevo marco jurídico-administrativo internacional, europeo, estatal y autonómico”. Editorial Aranzadi. Primera edición. 2016.

4.- Díez-Picazo, Luis y Gullón, Antonio. Sistema de Derecho Civil. Volumen I. Editorial Tecnos. Edición de 2016.

5.- Guilarte Martín-Calero, Cristina, y García Medina, Javier. a

6.- Convención internacional de las personas con discapacidad.

7.- Comité español de Representantes de las Personas con Discapacidad.

8.- Libro Blanco sobre el acceso a la función pública de las personas con discapacidad. Edición 2009.

9.- Página web del Defensor del Pueblo, en un artículo sobre el acceso a la función pública sobre el tema del trabajo (http://www.defensordelpueblo.es/actuacion-de-oficio/criterios-de-evaluacion-en-el-acceso-a-la-funcion-publica-de-personas-con-discapacidad).

10.- Página web del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e igualdad (https://www.msssi.gob.es/).

11.- Informe de la Unidad de Apoyo a los alumnos con discapacidad en la universidad de Burgos.

12.- Informe de la Gerencia de la Universidad de Burgos sobre reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad en la Universidad de Burgos.

13.- Cuenca Gómez, Patricia, y otros. “Estudios sobre el impacto de la convención internacional sobre los Derechos de las personas con discapacidad en el ordenamiento jurídico español”. Editorial Dykinson S.L. Edición 2010.

14.- Cuenca Gómez, Patricia. “Los derechos fundamentales de las personas con discapacidad. Un estudio a la luz de la Convención de Naciones Unidas”. Monografías Derecho. Edición de 5 de julio de 2012.

[1] Díez Picazo, L., y Gullón, A. Sistema de Derecho Civil. Volumen I. Tecnos.2016.

[2] Parejo Alfonso, Luciano. Lecciones de Derecho Administrativo. Tirant lo Blanch. 2016

[3] Jiménez Cano, Roberto M. “Hacia un marco conceptual adecuado de la normativa española sobre personas con discapacidad”, en el libro Estudios sobre el impacto de la Convención Internacional de las personas con discapacidad en el ordenamiento jurídico español.

[4] En la Convención se establecen también dos mecanismos de aplicación: el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, encargado de supervisar la aplicación de la Convención y la Conferencia de los Estados Partes, encargada de examinar cuestiones relacionadas con la aplicación de la Convención. Y así muchos otros órgano

TRABAJO FIN DE GRADOTRABAJO FIN DE GRADO

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