Introducción a los planes de igualdad de las empresas para el cumplimiento de la Ley Orgáncia 3/2007, de 22 de marzo

Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se ha convertido en una obligación para las empresas de más de 50 trabajadores la creación de un plan de igualdad para cumplir con los objetivos de esta ley.

Para entender qué es un plan de igualdad, hay que decir que “la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres lo define como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Esto viene a significar que las medi-das que se incluyan en el plan de igualdad estarán destinadas a res-ponder a las necesidades que se desprendan del diagnóstico de situa-ción y a resolver los problemas detectados en el mismo.71. El instrumento para la igualdad en la empresa: el plan de igualdad.

Un plan de igualdad debe fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar, así como sistemas eficaces de segui-miento y evaluación de los objetivos fijados. Es necesario tener en cuen-ta que, aunque los planes de igualdad deben ser únicos para cada empresa independientemente de los centros de trabajo que la compon-gan, la ley contempla la posibilidad de incluir acciones especiales para algunos centros de trabajo que las requieran.1.2. ¿Cómo se realiza un plan de Igualdad? RecomendacionesAl realizar el diagnóstico, se detectarán aquellas áreas o materias en las que es más necesario implantar medidas de igualdad y se establecerán los objetivos a alcanzar para cumplir con el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación.

La ley ha enumerado algunas de las materias que podrían ser recogidas en el plan de igualdad para conseguir dichos objetivos: acceso al empleo, clasificación profesional, formación y promoción, condiciones salariales, tiempo de trabajo y conciliación, acoso sexual y por razón de sexo u otras materias transversales como, por ejemplo, salud laboral, lenguaje no sexista y violencia de género, y, en general, acciones positivas tendentes a eliminar cualquier práctica laboral que suponga trato discriminatorio por razón de sexo.El plan de igualdad pretende mejorar no sólo la situación de las traba-jadoras, sino de toda la plantilla. Para ello, implica a todas las áreas de gestión de la organización. Es progresivo y, al contrario que un convenio colectivo, está sometido a cambios constantes, pues tiene la cualidad de poder adaptarse a los cambios y necesidades que se vayan detec-tando en la empresa, especialmente a raíz del seguimiento del plan. Por ello, se confecciona “a medida”, en función de las necesidades y posi-bilidades.

La duración del plan, según lo previsto en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, se deja a decisión de las partes al respec-to y, además, será posible asignar períodos de vigencia diferentes según la materia de que se trate”, según la guía para elaborar un plan de igualdad de Comisiones Obreras.

Por otro lado, siguiendo a Confilegal, hay que decir que “los planes de igualdad hay que considerarlos como una serie de medidas evaluables que pretende en empresas y administraciones alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y al mismo tiempo eliminar cualquier discriminación en la empresa por razón de sexo.

Afectan a toda la plantilla, no solo a las trabajadoras, algo muy importante a reseñar cuando se estudia su desarrollo.

Para Alberto González, director laboral de GD Legal, división jurídica de la empresa Gesdocument, las novedades esenciales con la aprobación de la nueva normativa es que se extiende a más empresas que aquellas mayores de 250 trabajadores.

“Esto implica que pasemos de una afectación de 4500 empresas a unas 25.000 porque ahora las pymes con más 50 trabajadores estarán obligadas a ello. Estas compañías tienen una moratoria de 3 años; las de 101 a 150 dos años y aquellas que superan los 151 a 300 trabajadores solo un año”.

En la actualidad, los expertos esperan un desarrollo legislativo reglamentario que mejore la norma. Solo el 10% de las empresas tienen políticas de igualdad.

“Sin embargo, pese a que aún no lo tenemos ya es obligatorio ir preparando dicha nueva obligación legal”, comenta González, quien recuerda que hay abierta una convocatoria de subvenciones desde el Instituto de la Mujer para las empresas más pequeñas para desarrollar dicha iniciativa, cuyo importe puede llegar a los 6.000 euros.

En cuanto a los beneficios de contar con un Plan de Igualdad, González apunta factores como el que “ayuda a mejorar la productividad y reduce el absentismo laboral».

«También ayuda a impulsar la flexibilidad de la organización y puede ser útil para retener el talento de cualquier organización. Otro elemento a destacar es que puede ayudar a desarrollar la creatividad y la innovación en cualquier compañía”.

Junto con estos factores, el director del área laboral de GD Legal señala que “con este plan de igualdad se puede lograr una mejor adaptación de la oferta de productos y servicios»”.

Por tanto, y siguiendo lo dicho hasta aquí, el Plan de Igualdad ha de cumplir a la perfección los requisitos y obligaciones que impone la Ly Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Y todo ello, según dispone Iberley, porque “las empresas mediante la elaboración de un plan refuerzan su compromiso en la eliminación de la discriminación entre mujeres y de hombres y en la promoción de la igualdad, dentro del cumplimiento del principio constitucional de igualdad de oportunidades entre las personas de ambos sexos.

Los motivos para la elaboración del plan coinciden con los principios de actuación en materia de igualdad, como son:

a) La búsqueda y la eliminación absoluta de las discriminaciones por razones de sexo [directas o indirectas]

b) La modificación de los patrones socioculturales de conducta de mujeres y hombres, basadas en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos.

c) La integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las acciones desarrolladas en el ámbito de una organización pública o privada.

d) Prevenir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.

e) Implantar un código de conducta que proteja a empleados y empresa.

f) Promover la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos.

g) Potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar a todas las empleadas y empleados de la empresa”.

Y, en cuanto a la pregunta de cuándo es obligatorio un plan de igualdad e empresa, hay que decir que, “tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el  art. 45 de la LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad. (art. 85 ET; arts. 45-49 LOI y art. 1 y DT12ª RD-ley 6/2019).”

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