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Evolución del capital humano para la era digital.

Es quizá uno de los temas que pueda causar mayor debate por la mayor necesidad de adaptación de las empresas a los nuevos retos que plantean las nuevas tecnologías.

Una vez llegados a este punto, hay que señalar que “la transformación digital no es solo un tema de tecnologías (como cree mucha gente), sino que se trata principalmente de un planteamiento enfocado en las personas porque implica nuevas formas de pensar, de actuar, de diseñar estrategias, de tomar decisiones y de
asumir el liderazgo aprovechando la disponibilidad de las tecnologías. Es cierto que el contexto actual de la sociedad de la información y del conocimiento en que estamos viviendo requiere una adaptación continua a los cambios que afectan a todas las facetas de nuestras vidas (trabajo,
hogar, ocio, etc.). En esta línea, los constantes progresos y avances de la tecnología digital están mejorando la gestión empresarial apoyándose en la inteligencia artificial, algoritmos, Big Data, la robótica
conectada (conocida también como Internet de las Cosas o Internet of Things -IoT), ciberseguridad, etc. Muchos expertos lo definen ya como la “Cuarta revolución industrial” (Industria 4.0) y la transformación digital es el camino hacia esta nueva revolución o Industria 4.0.
que requiere la re-definición o la adaptación de una organización o una empresa a través de la utilización de las tecnologías para mejorar la forma en que organiza su funcionamiento, gestiona las tareas a realizar, produce y distribuye los productos o servicios a los clientes o a la sociedad en su conjunto.

Para las empresas, esta transformación digital implica entender adecuadamente las nuevas reglas del mundo empresarial, y adaptarse a un mercado en constante cambio, proporcionando soluciones originales o innovadoras tanto en los productos como en los servicios. En este nuevo paradigma, no se trata simplemente de cambiar o sustituir un proceso físico por otro más virtual, o el cambio de átomos por los bits. Se trata, en realidad, de poner a las personas en el centro del negocio, utilizando todos los recursos (incluyendo las tecnologías) para ofrecerles mejores productos y servicios. La verdadera transformación digital empieza dentro de la empresa, con una transformación interna que implica a todos los empleados”.

Pero no todo es liso y llano. Hay que destacar que “en la era de la transformación digital, las experiencias de los empleados entregadas a través de procesos de recursos humanos deben estar centradas en el ser humano e individualizadas para cada miembro del personal.

Ahora más que nunca, la introducción de nuevas tecnologías tiene como objetivo
crear un entorno de trabajo que se centre en la personalización, lamotivación, el reconocimiento y una experiencia global convincente para todos los colaboradores.

La interrupción digital está vinculada a varios desafíos para la gestión del talento que a menudo son difíciles de abordar debido a la velocidad del cambio y las actualizaciones que ocurren rápidamente en los objetivos y puntos de referencia.

El éxito de las operaciones depende totalmente de la adquisición de talento y de las habilidades específicas que aportan los empleados y el departamento de recursos humanos es la unidad que lleva la carga de crear el sustrato requerido para la transformación y ejecución.

Entonces, ¿Cuáles son los obstáculos o desafíos que se presentan en la gestión del talento de la era digital?

En la gestión del talento no todo es color de rosa, aún cuando las tecnologías han facilitado las actividades de este departamento, también es cierto que esto ha traído consigo nuevos retos que los profesionales de esta área deben enfrentar día a día. Algunos de los desafíos que se presentan en la gestión del talento de la era digital podrían ser:

  • Reclutar al talento adecuado: La transformación digital requiere preparación y excelencia organizacional. Los equipos que se encargan de impulsar la innovación son unidades multifuncionales que dependen en gran medida de personas creativas con un conjunto de habilidades que se conecta con diferentes áreas de especialización.

Adquirir y retener a miembros del personal con múltiples talentos cuyo conocimiento abarca campos que aparentemente están lejos el uno del otro es extremadamente beneficioso para la innovación pero también desafiante para los equipos de recursos humanos.

Por suerte, las oficinas han cambiado y los empleados a menudo trabajan de forma remota. Esto permite a las empresas eliminar las barreras geográficas que alguna vez limitaron el grupo de talento disponible. Los empleados también disfrutan trabajar desde casa, mientras que muchas personas ahora viajan mucho en su trabajo, ya que el contacto directo con clientes potenciales y clientes siempre es más importante para crear relaciones auténticas.

  • Personalizar las experiencias de los empleados. Con el advenimiento del Big Data y la automatización, y la velocidad que caracteriza la transformación digital, la personalización puede convertirse en un desafío.

Si bien, el punto más importante es que la gestión del talento trata con personas. Esto significa que más allá de categorías y puestos de trabajo, cada empleado tiene diferentes aspiraciones y expectativas.

El desafío, entonces, es encontrar un equilibrio entre los procesos ágiles que implican automatización y personalización.

Los millennials han impulsado en gran medida grandes cambios en las estrategias de gestión del talento y los entornos de trabajo.

Estos exigen experiencias auténticas y atractivas que se puedan crear con la
ayuda de plataformas modernas que dependen de soluciones cognitivas y
diseñan procesos de pensamiento dirigidos a mejorar la experiencia individual, aumentar la motivación y el rendimiento, y promover el liderazgo, la propiedad y la autosuficiencia.

Además, los millennials tienden a valorar más el equilibrio entre la vida laboral y personal y un entorno laboral agradable. Esto ha provocado un cambio inevitable en las experiencias de los empleados para todos..

  • Reunir nuevos conjuntos de habilidades

La competitividad en la era digital depende de la preparación del talento de la fuerza laboral. Existen numerosas tecnologías emergentes que pueden clasificarse como oportunidades potenciales para un crecimiento sostenible.

Los departamentos individuales son responsables de investigar conjuntos de
habilidades y tendencias que cambian rápidamente mientras que RR.HH.
necesita acomodar nuevos marcos para evaluar e incorporar nuevas competencias dentro de la organización.

Los profesionales de recursos humanos deben estar al día con las últimas
innovaciones de aprendizaje que se pueden implementar para fomentar el desarrollo rápido de habilidades y crear un entorno propicio para la investigación y el desarrollo.

RRHH se está convirtiendo en el catalizador que permite a las organizaciones desarrollar procesos ágiles que aumentan la velocidad al tiempo que reducen los costos y ayudan a identificar ideas específicas sobre la innovación que se pueden aprovechar para garantizar la calidad y la competitividad.

  • Medir el éxito

Otro de los desafíos u obstáculos que enfrenta el área de recursos humanos
en la era digital es introducir las métricas apropiadas para tener un
mayor rendimiento junto con los objetivos digitales que la empresa
establece

Los objetivos alcanzables deben estar conectados con el ROI y desglosados en
KPI digeribles que definan el éxito en las diferentes etapas de la transformación. Dado que los datos fluyen desde múltiples sistemas, el verdadero problema aquí es descubrir cómo crear una visión general
armónica que se base constantemente en puntos de referencia comparables.

Los datos inteligentes de negocios deben incorporarse en los datos de gestión del talento y viceversa para el monitoreo y la planificación.

  • Retener el talento

Reclutar puede ser difícil pero mantener el talento dentro de la empresa lo es aún más. Por suerte, la tecnología ha puesto al alcance muchas herramientas que permiten retener a los mejores empleados a través de
programas de reconocimientos, compensaciones y propuestas de valor
personalizadas que sin duda, ayudan a motivar y mejorar la moral de los
colaboradores para permanecer en la empresa y cumplir los objetivos.

El hecho de que los colaboradores cuenten con buenos canales de comunicación y herramientas con las que hacer propuestas, comunicarse con sus colegas y superiores, unido a un seguimiento de los progresos en tiempo real puede ayudar a involucrar mucho más al
personal y obtener los mejores resultados de retención”.

Por tanto, hay que destacar que la era de la digitalización no solo implica exigir a la plantilla que se actualice para rendir con los nuevos retos tecnológicos, sino también estar al tanto de los nuevos medios por los nuevos aspirantes a un puesto de trabajo en ma empresa.

Y todo ello porque “la tecnología en la era digital, como plataforma para muchos cambios formativos y sociales, ha hecho que las nuevas generaciones aprecien de
su paso por las empresas. También la crisis, ha experimentado que varias empresas replanteen la inversión con sus trabajadores, buscando nueva metodología que permitan un impacto más directo en la productividad del empleado y más acorde a la estrategia empresarial en el corto/medio
plazo (Ansorena, 2015).

Las nuevas aplicaciones de las tecnologías y digitalización suelen ser verdaderos dolores de cabeza sobre todo a las nuevas organizaciones que todavía no han iniciado su adaptación a la nueva era. Los tiempos y
el futuro serán inciertos para las empresas cuyos procesos no interpreten el idioma actual de la digitalización (Gallardo, 2017).

Las nuevas generaciones quieren empresas cuya estrategia y objetivos empresariales estén en sintonía con su proyecto personal de desarrollo profesional. Su compromiso y motivación será posible en la medida en que
el proyecto empresarial les permita llegar o acercarse a su proyecto personal y sus valores (Ansorena, 2015).

Durante las últimas décadas, el mundo empresarial ha sufrido una rotunda transformación. La aparición e incorporación de las nuevas tecnologías ha provocado importantes cambios en todos los sectores y áreas corporativas, también en el área de los Recursos Humanos (RRHH).

Las políticas de RRHH del siglo XXI responden básicamente a los nuevos modelos laborales y a las relaciones profesionales que han surgido con las tecnologías de la información e Internet.

El mejor uso de la aplicación de la digitalización para las organizaciones es la eficacia, haciendo las actividades
más agiles y con menos recursos económicos. (Gallardo, 2017)

En la era digital actual, la palabra empleador de una organización debe ser clara y atractiva. Las nuevas técnicas que están surgiendo para incorporar talentos son excelentes. Los chatbots (robot que simula conversación en chat) se están volviendo muy notorios en los métodos de
selección. Empresas importantes están promoviendo el uso de estas simulaciones para evaluar aspirantes. Ya se está utilizando programas para valorar a través de video-entrevistas, las fortalezas de los
candidatos (Estrada, 2017).

Para que la gestión del talento humano lidere, la evolución tecnológica debe proveer un impulso laboral digital, es decir una cultura de creación y destrezas necesarias para esta era. Asimismo, dotar de un ambiente de trabajo que siembre la productividad para trabajar de forma digital con los cambios que están ocasionando esta
evolución. La llegada de tecnologías como la IA (Inteligencia Artificial), está haciendo cambiar la manera de las actividades tanto
personales como laborales del vivir diario (Estrada, 2017).

Las nuevas generaciones quieren organizaciones cuya habilidad y objetivos estén en conjunto con su plan personal de progreso profesional. Su responsabilidad y motivo será posible en la mesura en
que el plan empresarial les permita llegar o aproximar a su proyecto personal y sus valores (Ansorena, 2015).

La transformación digital se basa esencialmente de un proyecto dirigido en las personas porque implica nuevas formas realizar las actividades, aprovechando la disponibilidad de las tecnologías. Para las
organizaciones, este cambio digital implica conocer apropiadamente las nuevas reglas del mundo empresarial, y acomodarse a un mercado en constante cambio, facilitando soluciones originales o innovadoras tanto
en los productos como en los servicios. En este nuevo modelo, no se trata simplemente de cambiar o sustituir un proceso físico por otro más virtual. Se trata, en realidad, de poner a las personas en el foco del negocio, valerse de todos los recursos para ofrecerles mejores productos y servicios (Mabadu, 2017).

El enfoque y el plan son los grandes motivadores, pero son aspectos tan profundamente individuales que los líderes no pueden sencillamente implantar de la nada. Un liderazgo perspicaz puede, sin embargo, levantar una cultura laboral que motive a los empleados. Los equipos de
RR. HH más seguros e innovadores crean entornos de trabajo en torno a la ayuda, el conocimiento y la gestión del beneficio, tres elementos importantes de una fuerza laboral eficiente y productiva (Lopez, 2017)”.

FUENTES:

  1. La transformación del capital humano en la era digital. Desafíos PwC: https://desafios.pwc.pe/la-transformacion-del-capital-humano-en-la-era-digital/
  2. Blogs Udima: https://blogs.udima.es/ciencias-trabajo-recursos-humanos/la-gestion-de-los-recursos-humanos-en-la-era-digital-como-preparar-a-los-empleados-para-la-transformacion-digital-de-la-empresa/
  3. Gestión del talento Humano en la Era Digital. Lindsay Rangel: https://lindsayrangel.com/gestion-del-talento-humano-en-la-era-digital/
  4. Los obstáculos que se presentan en la gestión del talento de la era digital: https://blog.peoplenext.com.mx/los-obstaculos-que-se-presentan-en-la-gestion-del-talento-de-la-era-digital
  5. La Gestión Integral de los Recursos Humanos en la nueva era digital. Solmicro: https://www.solmicro.com/blog/rrhh/recursos-humanos-era-digital
  6. El capital humano en la era de la disrupción digital: http://www.forosociedadcivil.org/el-capital-humano-en-la-era-de-la-disrupcion-digital/