búsqueda de trabajo, Derecho

¿Es legal descartar a un candidato por lo que publica en las redes sociales?

Cabe señalar en primer lugar que “los mensajes que se escriben en las redes sociales pueden tener serias repercusiones, y no solo para los políticos, sino también si se está buscando empleo o se pretende cambiar de puesto, hasta el punto de que se puede volver un arma en contra. Las empresas vigilan de cerca las publicaciones que hacen los candidatos a sus ofertas de trabajo para tratar de conocerles mejor. Así lo reconocen ocho de cada diez compañías e incluso una tercera parte afirma haber descartado a algún aspirante por no convencerle sus mensajes, según se desprende de un estudio elaborado por Infoempleo en colaboración con EY.

Lo que más les influye a la hora de rechazar a un postulante es hacer apología de cualquier tipo de violencia o discriminación (72%), promover el consumo de drogas o alcohol (72%) o exhibir imágenes poco apropiadas (69%). La afiliación política no tiene mucho peso pero también lo ven un inconveniente el 9% de las compañías.

Sin embargo, la solución no es no figurar en las redes sociales, puesto que la mayoría de las empresas (un 56%) considera que los candidatos activos tienen más posibilidades que los inactivos. Pero mucho tienen que mejorar en este aspecto, ya que el 79% de las organizaciones considera que no trabajan de forma adecuada su marca personal en social media y la valoración que dan a los perfiles que se encuentran es un aprobado raspado: un 5,18 sobre 10. Los candidatos, por su parte, reconocen dedicar poco tiempo al cuidado de la imagen profesional que proyectan a través de sus redes: el 56% de ellos dedica menos de una hora a la semana a esta tarea”.

Por otro lado, cabe señalar que las redes sociales se han convertido en un arma arrojadiza que una gran parte de los profesionales de RRHH utilizan de manera indiscriminada de cotilleo sobre los candidatos a un puesto de trabajo.

Cabe decir en este punto que “la realidad es que la información que podemos encontrar de los candidatos en sus perfiles en las redes sociales conviene cogerla con pinzas y nunca descontextualizada (todos podemos tener un mal día), y si llegado el caso el candidato es válido, siempre existe la opción de poder tener una entrevista para contrastar la información.

¡Ojo!, todo tiene un límite y aquí es donde entra la segunda parte del asunto, que abordaré un poco más adelante, y que tiene que ver con la gestión de la marca personal e identidad digital del candidato.

¿A qué se deben este tipo de actuaciones por parte de los reclutadores?

Desde mi punto de vista y por mi experiencia, pueden deberse a varias razones:

  • Una gran parte de profesionales de Recursos Humanos no saben buscar información de calidad de los candidatos en sus perfiles en redes sociales. Se limitan a entrar a Facebook, que suele ser la red que da más juego si lo que quiero es cotillear, y con lo que encuentran ahí se hacen ya una idea del perfil de ese candidato. O por lo menos para saber si lo entrevistan o no.
  • Se sigue considerando el currículum como la herramienta más eficaz a la hora de cribar candidatos con lo que la información que aparezca en las redes sociales sobre estos, suele ser secundario o no se le presta la debida atención.

Básicamente para encontrar información que sería imposible obtener en un curriculum, para detectar incoherencias o lagunas y para evaluar aspectos del perfil del candidato que de otra manera sería muy complicado hasta que llegas a la entrevista.

Algunos aspectos que se pueden evaluar de los candidatos en sus perfiles en redes sociales:

  • El nivel de conocimientos de determinados aspectos relacionados con su área profesional.
  • Su forma de expresarse, redactar e incluso si tiene faltas de ortografía. Ya sabes lo pesados que somos con lo de las faltas de ortografía en los curriculum, pues en las redes todavía hay que ser más cuidadoso si cabe.
  • Poder tener información para ampliar posteriormente en una entrevista y no jugártelo todo a una carta con el curriculum. Afortudamente hoy es posible poder obtener bastante información antes de llegar a una entrevista con lo que tendremos más posibilidades de que esta esté realmente orientada a conocer aquellos aspectos del candidato que más nos interesen.
  • Sus habilidades digitales, su capacidad de establecer relaciones, de usar el networking… es decir, aspectos que hoy en día son fundamentales.

Los candidatos tienen una parte importante de responsabilidad en este tipo de situaciones ya que si uno está en búsqueda activa de empleo tiene, sí o sí, que conocer al dedillo qué información hay en la red sobre él y cuál es su rastro digital.

Situaciones como esta que he comentado son más frecuentes de lo que nos pensamos y puede echar por tierra una parte importante de la labor de búsqueda de empleo porque la imagen que se transmite de ti como candidato es poco afortunada.

Conocer cuál es tu marca personal así como qué información hay en la red sobre ti, es vital para poder llegar a una entrevista y dar respuesta a situaciones que de otra manera nos perjudicarían.

Es frecuente escuchar comentarios del estilo de que a los profesionales de Recursos Humanos nos gusta husmear en los perfiles de los candidatos.

Lo cierto es que solo podemos ver lo que los usuarios dejan como público, de ahí la importancia de revisar el nivel de privacidad de tus perfiles si quieres estar tranquilo de que cualquiera no pueda acceder a tus contenidos publicados.

Este es uno de lo temas que, desde mi punto de vista, más se suele descuidar y, como no, trae más quebraderos de cabeza porque nos olvidamos de que cualquier «like» o comentario en su día inofensivo puede volverse en nuestra contra o malinterpretarse aunque haya pasado ya un tiempo”.

También hay que hacer referencia al hecho de que “los jueces han tenido que aclarar si un responsable de recursos humanos puede solicitar a un candidato su informe de vida laboral o sus antecedentes penales o preguntarle por su vida personal para optar a un puesto de trabajo.

Doble Grado en Derecho y Empresas, primera de su promoción, 26 años y un máster en Harvard que, además, confirmaba su nivel de inglés como bilingüe. Éstas eran las credenciales con las que Miriam se presentó a su primera entrevista de trabajo “seria” lejos de las prácticas de verano. Aunque su currículo era brillante, el responsable de recursos humanos parecía más interesado en otras cuestiones y la joven tuvo que enfrentarse a todo un escrutinio de su vida privada cuando, sin ningún rubor, fue preguntada por posibles planes de maternidad.

El directivo no sólo se excedió en sus preguntas, sino que podría incluso haber sido denunciado por atentar contra el artículo 14 de la Constitución y el 17 del Estatuto de los Trabajadores, que persiguen la discriminación por diferentes causas. Circunstancias que Miriam conocía perfectamente gracias a sus estudios de Derecho.

Los temas personales, salvo que el desempeño del propio trabajo pueda poner en peligro al futuro empleado, deben quedar fuera de los procesos de selección. Y es que las empresas, en principio, tienen las manos bastante atadas respecto a lo que la ley les permite preguntar o solicitar a un profesional mientras que se le evalúa para una posible incorporación en la que cubrir una vacante.

“En principio, una compañía debe creerse todo lo que dice el candidato”, indica Marc Carbonell, asociado sénior del departamento de laboral de Deloitte Legal, que añade que la empresa sí tiene la facultad de, por ejemplo, requerir que se le entregue el título universitario “siempre que tenga relación directa con el puesto de trabajo ofertado”.

Sin embargo, el respeto a la vida personal y a la privacidad no da vía libre a los trabajadores para contar lo que les dé la gana en una entrevista.

Encontrar el mejor talento para una empresa es la máxima de cualquier departamento de recursos humanos. Sin embargo, para conseguirlo no tiene carta libre para preguntar o exigir lo que quiera a los candidatos.

Marc Carbonell, asociado sénior del departamento de laboral de Deloitte Legal, hace un repaso de los temas más controvertidos.

  • Referencias del candidato de otras empresas. El comité de ministros del Consejo de Europa lanzó en 2015 una serie de recomendaciones relativas al tratamiento de datos personales en el entorno laboral. En ella, uno de sus puntos se dedicó a las referencias profesionales de los candidatos a cubrir una vacante. Así, determinó que, aunque es una práctica habitual pedir esos contactos para que otra empresa valore el desempeño en puestos anteriores, el interesado debe estar debidamente informado de antemano, por lo que no es posible ‘puentearlo’ y llamar sin más a una compañía que aparece en su CV.
  • Información obtenida en las redes sociales. Para evitar problemas, las empresas deben considerar si el perfil del candidato en cualquier red social es profesional o privado; recabar únicamente la información necesaria y relevante para el puesto de trabajo; eliminar los datos personales cuando se rechace la oferta o cuando se descarte al profesional; y previamente a la participación en el proceso de selección, informar al interesado del tratamiento de estos datos.
  • Reconocimiento médico. Con carácter general, “el reconocimiento médico es voluntario, y no se puede obligar a un trabajador a pasarlo a no ser que por la especial naturaleza del trabajo sea imprescindible”, subraya Carbonell. Por lo tanto, no se puede exigir a entregar el historial médico en una entrevista.
  • Informe de vida laboral. La aportación de un informe de vida laboral, presentado a instancia de un proceso de selección, debe ser siempre voluntario, ya que contiene información privada respecto a la alta o baja de una persona en el conjunto de los distintos regímenes de la Seguridad Social.
  • Antecedentes penales. Como regla general, una empresa de trabajo no está legitimada para obligar al candidato a presentar un certificado de antecedentes penales, salvo en ciertas excepciones. El artículo 136.4 del Código Penal determina que las inscripciones de antecedentes en los registros correspondientes no son públicas, indicando que “durante su vigencia sólo se emitirán certificaciones con las limitaciones y garantías previstas en sus normas específicas y en los casos establecidos por la ley”.Sin embargo, en España existen determinadas profesiones en las que sí puede solicitarse un certificado de antecedentes penales a los candidatos. Entre ellas, destacan los fiscales, las personas que desempeñan funciones de seguridad privada, los auditores, los miembros de la tripulación de cabina, la carrera judicial, los directivos de entidades financieras, las personas que celebran contratos con la administración pública o los policías. Además, todas aquellas personas que quieran acceder o ejerzan profesiones, oficios, actividades o voluntariados que impliquen contacto habitual con menores, deberán obtener el certificado de delitos de naturaleza sexual”.

Por último, cabe señalar que “as siete principales razones por las que las compañías descartan candidatos, basadas en sus publicaciones en redes son: Incoherencias o mentiras. Tiene que existir congruencia entre lo que se dijo en la entrevista y el perfil de redes sociales, esta es una forma de validar aspectos profesionales, económicos y familiares del candidato, según Adecco Ecuador. Las fotografías. Hay que mostrar una imagen profesional. “No se trata de usar traje y vestido, pero si veo en Linkedin perfiles con un escote muy pronunciado o con un aspecto extravagante los descarto”, dice la experta ecuatoriana Patricia Camacho. Faltas de ortografía. El 43% de las empresas descartó perfiles donde detectaron errores ortográficos graves según InfoJobs. En Ecuador este factor se considera si el cargo requiere buena escritura, dice Lima de Adecco. Faltas de respeto hacia otros usuarios. Si en sus redes sociales una persona despliega comportamientos agresivos, lenguaje inadecuado o ataca a otros, es una mala señal para los reclutadores, dice Camacho. Opiniones radicales sobre religión, racismo u orientación sexual. En Ecuador también se descartan perfiles si sus criterios son extremos en estos aspectos, explica Sebastián Lima. Según el estudio de infoJobs, aunque es menos frecuente, también se descartan perfiles por opiniones políticas radicales. Hablar mal de empleos anteriores. Si el candidato usa sus redes sociales para hablar mal de sus excompañeros o exjefes los reclutadores prefieren no considerar ese perfil. Los aspectos y las redes sociales que se revisan en los procesos de reclutamiento varían mucho de acuerdo al cargo. Lo importante es que los perfiles de redes no tengan situaciones que puedan afectar a la persona dentro de la posición para la que postula, comenta Sebastián Lima. Linkedin, lo que más revisan los caza talentos En Ecuador LinkedIn es la red social que primero se revisa en los procesos de reclutamiento según afirman los expertos ecuatorianos Patricia Camacho y Sebastián Lima. Según InfoJobs, el 84% de las empresas admite que revisa Facebook a la hora de escoger perfiles de candidatos, ya que ofrece información complementaria sobre el comportamiento de las personas. Instagram y Twitter quedaron en tercero y cuarto lugar, respectivamente, en el estudio de InfoJobs”.

A raíz de todo lo hasta aquí expuesto, cabe señalar que no se ha de prohibir del todo a las empresas castigar a los candidatos por lo que publiquen en redes sociales, sino sólo en el caso de que lo publicado por el candidato vulnere los derechos de otro tipos o grupos de individuos.

FUENTES:

  1. MERCA20: https://www.merca20.com/3-practicas-de-redes-sociales-que-deben-quedarse-en-el-pasado/
  2. Ahora las empresas espían las redes sociales de los que buscan trabajo: ¿es legal? INFOTECHNOLOGY: https://www.infotechnology.com/culturageek/Ahora-las-empresas-espian-las-redes-sociales-los-que-buscan-trabajo-es-legal-20180809-0007.html
  3. Los 7 principales motivos por los cuales las empresas descartan a candidatos por lo que ven en sus redes sociales. Julián Marquina: https://www.julianmarquina.es/los-7-principales-motivos-por-los-cuales-las-empresas-descartan-a-candidatos-por-lo-que-ven-en-sus-redes-sociales/
  4. Las redes sociales pueden arruinar sus oportunidades de conseguir un empleo. PRIMICIAS: https://www.primicias.ec/noticias/tecnologia/atencion-lo-que-publica-en-redes-sociales-puede-arruinar-su-carrera/
  5. Es ilegal investigar a un candidato en un proceso de selección. EXPANSIÓN: https://www.expansion.com/juridico/actualidad-tendencias/2020/01/08/5e15b66c468aebfb138b459e.html
  6. Una de cada cinco empresas descarta candidatos por sus redes sociales: https://www.pymesyautonomos.com/reflexiones/cada-cinco-empresas-descarta-candidatos-sus-redes-sociales
  7. Por las redes muere el trabajador: https://www.lavanguardia.com/vida/20190727/463706029369/empresas-redes-sociales-candidato-trabajo-facebook-perfil.html
  8. Usar las redes sociales para investigar a los candidatos: ¿sí o no?: https://isabeliglesiasalvarez.com/usar-las-redes-sociales-para-investigar-a-los-candidatos-si-o-no/
  9. Una de cada tres empresas ha descartado a un candidato por su perfil en las redes sociales: https://www.elcomercio.es/economia/trabajo/tres-empresas-descartado-20191029133045-ntrc.html
  10. Evitar errores en redes sociales: http://blog.infoempleo.com/a/evitar-errores-redes-sociales/
  11. ¿Qué buscan los reclutadores cuando ingresan en las redes sociales de potenciales candidatos?: https://www.elobservador.com.uy/nota/-que-buscan-los-reclutadores-cuando-ingresan-en-las-redes-sociales-de-potenciales-candidatos–2018738470

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