Derecho, Recursos Humanos

Introducción a los Recursos Humanos 4.0

La industria y las empresas cambian, así como las carreras más exigidas por el nuevo mercado laboral en el que las nuevas tecnologías han entrado con fuerza y el capital humano ya no tiene tanta fuerza. Por ello, las empresas tienen que buscar nuevos perfiles humanos profesionales para las nuevas funciones que tienen en el mercado laboral.

Una vez dicho esto, cabe señalar que “la gestión del talento y de los Recursos Humanos está sufriendo una transformación importante, tanto es así que podemos englobarla en el entorno 4.0 de la cuarta revolución industrial, en la que poco a poco nos vemos más inmersos.

La selección de personal, como la conocemos actualmente, dista mucho de los rudimentarios métodos de antaño en los que la esclavitud humana era una fuente de mano de obra barata.

El cambio de paradigma, que debieron sufrir los terratenientes acostumbrados al uso intensivo de mano de obra esclava, debió ser muy importante en aquellos momentos, no tan distantes en el tiempo, ya que en nuestro país, no fue hasta 1837 cuando se produjo la abolición de la esclavitud, aunque esta continuó en las colonias españolas de Puerto Rico y Cuba hasta 1873 y 1880, respectivamente.

En la actualidad, los cambios son otros, pero la intensidad y velocidad de propagación de los cambios se acelera, en un contexto de interconexión masiva a Internet. Hoy en día los dispositivos de movilidad permiten el acceso a Internet en cualquier momento y casi desde cualquier lugar.

Coloquialmente se habla de cambio de paradigma cuando nos encontramos ante un cambio profundo en un modelo fundamental o en la percepción de los acontecimientos, lo que supone que la misma información se interprete de manera diferente.

¿Es la digitalización de los candidatos y de los reclutadores el principio del fin del CV en formato papel?

El currículum o currículum vitae (CV), cuya traducción literal es «carrera de la vida», tiene la finalidad de presentar las habilidades, formación y vida laboral de una persona, con el fin de optar a un puesto de trabajo. El primer currículum vitae que se conoce lo escribió Leonardo da Vinci en 1482, aunque su uso ha sido poco habitual hasta la década de 1950, en que se empezó a estandarizar como herramienta para la selección de personal.

La digitalización de la búsqueda de empleo comenzó con la estandarización de los portales de búsqueda y ofertas de empleo, en donde los CV se subían a las plataformas, en donde las empresas seleccionaban a los candidatos. Sin embargo, a pesar de ser la primera fase de la selección en un formato digital, es todavía una práctica relativamente habitual que los entrevistados acudan a la entrevista personal con el CV en formato papel.

Actualmente coexisten diferentes vías para la búsqueda de empleo, ya que en un contexto en el que el paro afecta a una parte muy importante de la población, los candidatos explotan tanto las vías tradicionales, como las nuevas tendencias. Cualquier fórmula es válida si conduce al objetivo deseado de encontrar un empleo, pero quizás sea conveniente ir focalizando las energías en las fórmulas con más recorrido que en las que tienden a extinguirse.

La búsqueda y ofertas de empleo a través de redes sociales como Linkedin es una tendencia que se está imponiendo en la búsqueda de candidatos en determinados sectores, aunque coexiste con formulas más tradicionales ya que la búsqueda de empleo debe adaptarse al tipo de trabajo que se busque. Si en un determinado sector o empresa, la costumbre es presentar el CV en formato papel en las oficinas de la empresa, y todos los candidatos que pasan a formar parte de la empresa lo hacen por esa vía, esa debe ser nuestra primera opción. 

En cualquier caso, la digitalización y la exploración de nuevos canales puede generar ventajas competitivas a quien las explora, ya que hasta un obrero cualificado puede buscar diferenciarse digitalizando su CV y utilizando las redes sociales para su difusión.
¿Estamos ante un cambio de paradigma en relación con la forma en que se busca empleo y se selecciona a los candidatos?

Linkedin como herramienta de selección de personal: la importancia del correcto uso de las redes sociales

La transformación digital afectará sustancialmente a los trabajadores de muchas empresas, por lo que el primer paso para mantenerse en el mercado laboral, se debe de dar mientras se está trabajando. Tener un perfil en Linkedin y crear una red de contactos será una tarea mucho más fácil mientras se esté trabajando que cuando se está en situación de desempleo.

Si se tiene una buena red de contactos será mucho más fácil contactar con otros profesionales, tanto para encontrar otro empleo, como para emprender un proyecto con otros socios, algo que cada vez debería de tenerse más en cuenta.
Redes sociales como Linkedin son una fuente de conocimientos, una forma de conocer las tendencias  y de mantenerse actualizado, ya que podemos ver todas las actualizaciones de nuestra red de contactos, de manera que podemos estar al tanto de las ofertas de empleo u oportunidades de negocio que estos publican, algo que cada vez se ve más en esta red.

En cualquier caso, si bien nuestra presencia en Linkedin es un paso importante, debemos prestar atención al perfil profesional, siendo importante una buena fotografía, un buen titular, un buen extracto, contar con recomendaciones y cumplimentar de forma correcta la experiencia y formación. Además es importante definir correctamente las palabras clave por las que queremos que nos contacten.

También es importante que tengamos en cuenta que de nada nos valdrá tener un excelente perfil profesional en Linkedin si un reclutador puede acceder a nuestro Facebook y deducir, por lo que ve en él, que no somos la persona adecuada para el puesto. 

El CEF ayuda a los profesionales de los Recursos Humanos en la transformación que está sufriendo este entorno, formando y actualizando a los interesados en las competencias clave para desarrollar con éxito su trabajo en el nuevo entorno digital. Para ello pone a disposición de los interesados el Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos, un programa completo donde aprender todo lo que se necesita saber para atraer, gestionar y retener el talento en las empresas en que presten sus servicios”.

Dicho de otro modo, cabe señalar que “

La transformación digital no es solo un tema de tecnologías (como cree mucha gente), sino que se trata principalmente de un planteamiento enfocado en las personas porque implica nuevas formas de pensar, de actuar, de diseñar estrategias, de tomar decisiones y de asumir el liderazgo aprovechando la disponibilidad de las tecnologías. Es cierto que el contexto actual de la sociedad de la información y del conocimiento en que estamos viviendo requiere una adaptación continua a los cambios que afectan a todas las facetas de nuestras vidas (trabajo, hogar, ocio, etc.). En esta línea, los constantes progresos y avances de la tecnología digital están mejorando la gestión empresarial apoyándose en la inteligencia artificial, algoritmos, Big Data, la robótica conectada (conocida también como Internet de las Cosas o Internet of Things -IoT), ciberseguridad, etc. Muchos expertos lo definen ya como la “Cuarta revolución industrial” (Industria 4.0) y la transformación digital es el camino hacia esta nueva revolución o Industria 4.0. que requiere la re-definición o la adaptación de una organización o una empresa a través de la utilización de las tecnologías para mejorar la forma en que organiza su funcionamiento, gestiona las tareas a realizar, produce y distribuye los productos o servicios a los clientes o a la sociedad en su conjunto.

Para las empresas, esta transformación digital implica entender adecuadamente las nuevas reglas del mundo empresarial, y adaptarse a un mercado en constante cambio, proporcionando soluciones originales o innovadoras tanto en los productos como en los servicios. En este nuevo paradigma, no se trata simplemente de cambiar o sustituir un proceso físico por otro más virtual, o el cambio de átomos por los bits. Se trata, en realidad, de poner a las personas en el centro del negocio, utilizando todos los recursos (incluyendo las tecnologías) para ofrecerles mejores productos y servicios. La verdadera transformación digital empieza dentro de la empresa, con una transformación interna que implica a todos los empleados.

Las personas, clave de la transformación digital de la empresa.

La selección natural del Darwin plantea la idea de «supervivencia del más apto». En su libro “El Origen de las Especies“, afirmaba “Nada más fácil que admitir de palabra la verdad de la lucha universal por la vida, ni más difícil al menos así me parece a mi, que tener siempre presente esta conclusión. Estoy convencido de que si uno no se la grava totalmente en el pensamiento, todo el conjunto de la economía de la naturaleza, con todos sus hechos de distribución, rareza, abundancia, extinción y variación, será visto de manera oscura o será totalmente incomprendido” Darwin (1859). Este principio se aplica también en el contexto actual de la transformación digital ya que solo las empresas que se adaptan mejor a la transformación digital seguirán siendo competitivas, obtendrán buenos resultados y sobrevivirán a lo largo del tiempo. Las personas tienen la clave para la adaptación, la transformación y la supervivencia de las empresas. Para ello, el capital humano es imprescindible porque las personas constituyen el eje transformador de cambios de cualquier organización. Hay que cambiar la mentalidad de las personas para transformar la empresa porque la transformación digital introduce la organización en una cultura de innovación, de reinvención permanente, de aceptación de cambios permanentes y en una lógica de crecimiento y de desarrollo centrada en las necesidades de las personas (clientes, ciudadanos, proveedores, etc).

Las empresas que no son capaces de contar con un talento preparado para la transformación digital, no podrán sobrevivir ni competir en el mercado debido al “darwinismo digital”. Éste (darwinismo digital) consiste en la desaparición mediante “selección natural” de todas aquellas empresas que no son capaces de adaptarse a la evolución digital o al ritmo de la evolución tecnológica. Igual que en la teoría de la evolución de Darwin, solamente sobreviven las mejores empresas y las más adaptadas a esta transformación. Evidentemente este “darwinismo digital” afecta a todas las empresas independientemente de su tamaño, sector de actividad, localización o ubicación, etc.

¿Como hacer que participen todos los empleados cuando se inicia el proceso de transformación digital en la empresa?

La transformación digital de la empresa es una tarea colectiva en que debe necesariamente participar de manera activa todos los miembros de la organización y todos los departamentos sin excepción, empezando por la propia dirección.

1. Establecer el punto de partida o Starting point.
La compra de nuevos equipos informáticos para la empresa está bien, pero no es suficiente de cara a la transformación digital. Es importante crear un mapa de la situación de su empresa de cara a la transformación digital. Se trata de conocer en qué situación está su empresa en relación con el uso de las tecnologías para la mejora de los procesos. Además, es necesario conocer cómo se están posicionando sus principales competidores y las empresas del sector de cara a la transformación digital. No hay que perder de vista que, al fin al cabo, la transformación digital significa aprovechar las oportunidades que se presentan debido al desarrollo de las tecnologías. Por eso, este punto de partida debe basarse en los diferentes departamentos de la empresa (de Informática, de Marketing y de Recursos humanos, de Administración y Finanzas, etc.). Se trata en definitiva de conocer cómo funciona realmente la organización hacia fuera (de cara los clientes, proveedores, y la sociedad en su conjunto) y hacia dentro (de cara a los empleados, los socios, etc.) y qué podrían aportar los avances tecnológicos en cada uno de los sectores clave de la empresa.

2. Definir una Hoja de ruta para la transformación.
La empresa necesita tener su propia hoja de ruta o un plan estratégico sobre la transformación digital. Una vez se conoce la posición de la empresa, hay que definir un plan de trabajo que recoja las estrategias a corto, medio y largo plazo de la empresa para la transformación digital.

3. Desarrollar una cultura común para la transformación digital.
Hay que crear una cultura y conciencia colectiva de transformación digital en la empresa. Los empleados tienen que percibir que la empresa está ya “en marcha” para su transformación digital. Eso se consigue a través de acciones de sensibilización, de formación, compartición de experiencia, de análisis de casos, etc.

4. Hacer que la transformación digital sea una Prioridad.
Convierte la transformación digital en una prioridad o en una de las principales prioridades de la empresa; eso significa inversión en tiempo y recursos. La clave de éxito de cualquier iniciativa de cambios está en la implicación activa de la Dirección o Top management que debe adoptar las estrategias, dedicar los recursos necesarios, movilizar todo el personal y crear la cultura que transforma.

5. Desarrollar un liderazgo digital en la empresa a través de la formación a lo largo de la vida.
La formación a lo largo de la vida permite actualizar conocimientos y adquirir competencias, además de conocer los nuevos conceptos o terminología que se está generando. Asimismo, los cambios organizacionales suelen producir “resistencia al cambio” en menor y mayor medida. Por eso hay que apoyarse en los empleados que son receptivos para que se conviertan en los líderes de esta transformación. Los empleados que son percibidos como líderes contribuirán a generar el “efecto multiplicador” para que el conjunto de los trabajadores se impliquen y superen cualquier posible resistencia al cambio.

6. Formar a los empleados en temas relacionados con la transformación digital en función de la estrategias definida en la hoja de ruta de la empresa.
La formación de los empleados es sumamente necesaria para que los empleados no solamente adquieran los conceptos específicos sino que también que encuentren la aplicabilidad de los avances tecnológicos para sus tareas o puestos de trabajo. Además, la formación debe incidir sobre aquellos aspectos puedan despertar el interés y la motivación necesaria para que el uso de las tecnologías en el puesto sea reconocido como algo relevante para las tareas.
7. Buscar nuevas alianzas con empresas o socios que pueden ayudar a la empresa a conseguir sus objetivos de transformación digital.
La primera alianza que la empresa debe establecer es con los trabajadores porque no hay que perder de vista que la transformación digital empieza desde dentro de la propia empresa; cada trabajador debe “pactar” esta transformación y mentalizarse con este nuevo paradigma. Además, las alianzas o las relaciones con otras empresas juegan también un papel determinante para consolidar los esfuerzos de la empresa hacia la transformación digital.

8. Compartir experiencias entre trabajadores y entre departamentos.
Además de la formación, hay que compartir experiencias entre empleados, y entre diferentes departamentos. De esta forma, se consiguen generar un know how importante para la empresa. Ésta debe fomentar las estrategias para que la compartición de experiencias forme parte de la cultura de la empresa a través de seminarios, talleres, charlas-conferencias, congresos, convenciones, etc. Son las experiencias compartidas que convierten las empresas en learning organizations (o las organizaciones que aprenden).

9. Desarrollar la capacidad de anticipación.
Solo las empresas que tienen “visión” de negocio, son capaces de anticipar y dar un paso más adelante que sus rivales o competidores. Saber anticiparse crea capacidad competitiva. Las empresas competitivas y de éxito son aquellas que cuentan con grupos de alto rendimiento que realizan periódicamente el brainstorming (o lluvia de las ideas) para analizar y buscar nuevas ideas, nuevas estrategias, nuevos modelos para el negocio de cara a los cambios que vienen en el futuro.

10. Conocer el alcance de la transformación digital para cada puesto y premiar la participación.
La transformación digital de la empresa empieza con los cambios implementados en cada uno de los puestos. El acompañamiento, la motivación y el interés manifiesto que genera la Dirección para la transformación de cada puesto es sumamente importante. Además, podría incluirse también algún sistema de premios o elementos motivadores.

En definitiva, el “darwinismo digital” es la principal amenaza de desaparición mediante “selección natural”con que se enfrentan las empresas que no se están preparando para la Era Digital. Para que eso no ocurra el papel del departamento de gestión de recursos humanos en la gestión del talento para la transformación es clave. Junto con todos los Departamentos de la empresa y con la colaboración de todos los empleados, el Departamento de recursos humanos ayuda la Dirección a conseguir esta deseada transformación digital a través de las diferentes acciones concretas desde la evaluación de la situación de partida hasta la implementación de la estrategia de la empresa pasando por la formación, la motivación, implantación de la estrategia personalizada de la transformación del puesto, etc. Los Departamentos de Recursos Humanos están tomando un papel muy activo porque la transformación digital es ante todo un tema de desarrollo de talentos, de estrategias y de liderazgo que se apoya en las tecnologías. Éstas (las tecnologías) hacen posible el diseño o el implemento de otros modelos de negocio, nuevas formas de crear valor, y nuevas formas de relacionarse con los clientes, con los proveedores y con la sociedad en su conjunto”.

La verdad, como ya se ha dicho, y se deduce de todo lo dispuesto a lo largo de esta entrada, cabe señalar que “cada vez se da una mayor importancia a las herramientas de recursos humanos. Muy atrás quedaron los tiempos en que este tipo de soluciones sólo se empleaba para gestionar las nóminas. Gestión de equipos, gestión del talento, elegir a la persona adecuada para el departamento concreto, etc. son algunas de las muchas funcionalidades de este tipo de herramientas.

Posiblemente uno de los departamentos que más ha aceptado la transformación digital y lo ha hecho sin mucho temor, ha sido el área de los Recursos Humanos. Sin ir más lejos, y a modo de ejemplo, las herramientas de recursos humanos son unas de las que más han hecho la transición a entornos cloud. Y es que, las empresas han cambiado estos departamentos, que en la actualidad se dedican a muchas más cosas que antiguamente en las que sólo se utilizaban como primer filtro para la contratación de empleados (y también sus despidos), gestionar nóminas, y en pocos casos, para ofrecer planes de formación. El departamento de recursos humanos actual es un superdepartamento y por ello, las soluciones TIC también han variado y de hecho, son en buena medida las responsables de que este cambio se haya producido.

Todas las empresas, -grandes, medianas o pequeñas- necesitan explotar todo el potencial del talento de sus empleados. Para ello, deben apoyarse  en soluciones tecnológicas accesibles pero potentes, fáciles de utilizar pero completas y flexibles pero funcionales. Alinear el potencial que puede tener una persona para el desarrollo de un conjunto de competencias y habilidades con los objetivos estratégicos estipulados por la organización, es uno de los muchos retos a los que deben enfrentarse las organizaciones, en un contexto caracterizado, por el cambio de paradigma que implica la revolución digital en la que nos encontramos inmersos, y también,  por la imposición de presupuestos planos en inversión TIC.

Como asegura José Manuel Villaseñor, partner de Cezanne HR en España “el peso de operar con soluciones tecnológicas inadecuadas puede lastrar la buena marcha del negocio, más aún, si esa tecnología inadecuada se emplea para dirigir y gestionar a las personas, el recurso más potente con el que cuenta cualquier organización. A menudo, el área de recursos humanos no sólo debe enfrentarse al reto diario de trabajar bajo la presión de no disponer de los recursos suficientes, sino que además, sufre con más virulencia que otros departamentos, las consecuencias de una política de recorte de presupuestos tecnológicos ya que en términos generales, las soluciones de gestión de recursos humanos, se consideran excesivamente caras. La propuesta para aliviar y optimizar la Gestión de las Personas en las empresas, también en las que cuentan con menos recursos, pasa por implementar soluciones tecnológicas de bajo coste capaces de dar respuesta a las necesidades concretas de sus negocios”. Por su parte, David Mihala, HCM Sales Senior Manager para España, Italia y Portugal de Oracle cree que “en pleno auge de la era digital, las herramientas tradicionales de gestión de talento, como las evaluaciones anuales, ya no son suficientes. Los empleados quieren interactuar de forma más regular y personalizada con sus jefes de equipo. Es la información que proporciona Recursos Humanos a los directores la que permite que se cumplan las expectativas de los trabajadores en cuanto a feedback y orientación personalizada. Por esta razón, el uso de herramientas de recursos humanos que mejoran el compromiso. Los empleados quieren tener la misma experiencia de usuario, sencilla y personal como la tiene como consumidor”.

Parece por tanto necesario que las empresas apuesten por herremientas de recursos humanos porque se hacen cada vez más necesarias. Antonio Tormo, Key Accounts Sales Director de Wolters Kluwer, afirma que “la lista de motivos por los cuales las empresas necesitan incorporar herramientas de recursos humanos es larga, entre los cuales destacan la automatización de procesos administrativos de bajo valor añadido, la eliminación de barreras, la mejora de la productividad del departamento de RRHH y de la empresa en general, así como la planificación y optimización de los RRHH. Las herramientas de recursos humanos sirven también a otros importantes propósitos como captar y desarrollar el talento, asegurar la adecuación del personal a las necesidades del puesto de trabajo y facilitar la comunicación con los empleados. En último término, las herramientas de recursos humanos contribuyen también a mejorar el ambiente laboral, la equidad interdepartamental, la competitividad salarial, así como a mejorar la imagen de la empresa (Great place to work), su objetividad y transparencia”. Finalmente José Luis Velázquez Martín, HCM Sales Manager de SAP España reflexiona de la siguiente manera: “Los departamentos de RR.HH. gestionan el activo más valioso de una empresa: sus empleados. La transformación digital de los negocios es un hecho y está promoviendo cambios que obligan a los RR.HH. a reinventar su función y re-imaginar la gestión del personal, simplificando los procesos, adquiriendo visibilidad y visión para entender los retos a los que deben enfrentarse y las oportunidades de negocio que se plantean. Para ello, deben adoptar estrategias que potencien las interacciones, conexiones, relaciones y la aplicación de tecnologías digitales que permitan a los departamentos de RR.HH. ir más allá de sus propios sistemas y alinearse con las estrategias, objetivos y resultados de la empresa, contribuyendo al éxito empresarial. Partiendo de esta base, las herramientas a corto / medio plazo deberán permitir integrar procesos dentro y fuera del departamento de RR.HH.; ofrecer interfaces de usuario con un software que sea social, móvil, analítico, real e integrado, y aportar una experiencia de usuario satisfactoria y de última generación; incorporar tecnologías de machine-learning; e involucrar  al empleado”.

Cloud como tendencia

Si algo caracteriza la evolución que han sufrido las herramientas de recursos humanos es la apuesta por la nube. Y es que cloud computing ha abierto un inmenso número de características nuevas, sobre todo a aquellas empresas que, hasta ahora, no podían permitirse tener las ventajas de estas soluciones. Pequeñas y medianas empresas han sido las grandes beneficiadas, aunque el auge de cloud también se ha visto en las denominadas grandes cuentas. La tendencia de este tipo de herramienta es de optimizar y compartir el impacto de los RRHH. Con el cloud computing, los datos recogidos permiten de tener una visión estratégica de los talentos. Una estrategia de Recursos Humanos basada en la nube es fundamental dado que permite hacer pruebas, comprobar y medir la gestion de RRHH. Los datos utilizados en estas pruebas tienen que estar disponibles para todas las aplicaciones implicadas, como por ejemplo las de gestión del talento y gestión del rendimiento. Por ejemplo, Oracle ofrece a las empresas la herramienta Oracle HCM Cloud, que mide el compromiso de los empleados de manera continua.

Sin embargo, no solo de la nube viven los departamentos de RR.HH. También hay otras tendencias. Las herramientas de recursos humanos deben ir alineadas con las necesidades de las empresas. Si hablamos de descentralización, trabajo en remoto, necesidad de comunicación… los entornos web y las soluciones de movilidad son las que aportan el valor que las empresas necesitan. Además y tal y como afirma Jordi Solé, Research & Development Manager en Unit4 Spain, “la evolución de las herramientas de recursos humanos se centrarán principalmete en las áreas del cloud, la movilidad, analytics y optimización de procesos (Lean Management). Todo orientado a la gestión del talento. La movilidad no es específica para la gestión de los RRHH, pero la consumerización de la tecnología móvil, tanto a nivel de hardware como de software, permite realizar tareas ya habituales en la gestión del capital humano. Un aspecto novedoso es que favorece la libertad de comunicación de pensamientos de los empleados, que no se dan con otras vías de comunicación, sin miedo a represalias. No sólo es relevante la parte software, los elementos hardware como el GPS, la cámara, etc. también son de aplicación en el área de la gestión de los RRHH. La movilidad con Social Media, incluso han difuminado la separación de la vida familiar y personal en algunos aspectos, ya que facilita el compartir eventos e información de la organización con amigos y familiares, y también el estar en contacto con las preocupaciones e iniciativas del resto de la organización.Las herramientas analytics van a ser un elemento estratégico y clave de futuro. También con tecnología móvil y apoyándose plataforma SaaS (cloud o por suscripción)”.

Por otro lado, las herramientas de recursos humanos que pedirán las direcciones de RRHH pueden variar según la implicación estratégica que tienen en la empresa, además de su actividad productiva, y por eso necesitan disponer de soluciones modulares que permitan cubrir sus necesidades específicas. Por ejemplo, “las soluciones de nómina pueden estar o no integradas dentro de la empresa, pero las empresas precisan cada vez más acceder a los datos necesarios para controlar su negocio, disponer de un portal de comunicación con sus empleados, gestionar su fuerza de trabajo de forma eficiente o implantar procesos de gestión de talento alineados con su estrategia, todo ello de forma independiente y adaptado a su negocio”, afirma Juan Miguel Rueda Martínez, Payroll Product Marketing Manager de Sage”.

FUENTES:

  1. Herramientas de recursos humanos: soluciones indispensables en la transformación digital. REVISTA BYTE: https://revistabyte.es/tema-de-portada-byte-ti/herramientas-de-recursos-humanos/
  2. Gestión del talento y de los Recursos Humanos 4.0: un nuevo paradigma. CEF LABORAL-SOCIAL: https://www.laboral-social.com/gestion-talento-recursos-humanos-4-0-nuevo-paradigma.html
  3. La Gestión de Recursos Humanos en la Era Digital: ¿Cómo preparar a los empleados para la transformación digital de la empresa? BLOGS UDIMA: https://blogs.udima.es/ciencias-trabajo-recursos-humanos/la-gestion-de-los-recursos-humanos-en-la-era-digital-como-preparar-a-los-empleados-para-la-transformacion-digital-de-la-empresa/

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