COVID-19, Derecho, Derecho de familia, Derecho general, Derecho Laboral, Pandemias

Conciliación y corresponsabilidad familiar y laboral en tiempos de COVID

La conciliación del ámbito laboral con el familiar y el poder pasar tiempo en familia ha sido otro de los aspectos que más se han visto afectados por la crisis sanitaria del COVID-19. Entre las causas de esto se encuentra el teletrabajo y el cierre de centro escolares.

Cabe señalar una vez dicho esto que “los días inmediatamente anteriores a la declaración del estado de alarma muchas Comunidades Autónomas decretaron el cierre de sus centros escolares. Circularon entonces multitud de memes de lo más variopinto con una idea general que recordaba al título de una conocida película española de los años ’60: y ahora, ¿qué hacemos con los hijos? Superados los miedos iniciales, y tras constatarse nuevamente que la capacidad de adaptación de los menores es inmensa, la pregunta se tornó más real y, si se nos permite, dramática: y ahora, ¿qué hacemos con el trabajo?

Apareció entonces de nuevo la eterna ecuación de la conciliación, donde es necesario poner sobre la balanza sin que se produzcan desequilibrios las legítimas necesidades de la empresa con el derecho de las personas trabajadoras a conciliar su vida familiar, laboral y personal. Todo ello en el marco de una crisis sanitaria y económica extraordinaria.

Es importante señalar que al hablar de conciliación nos estamos refiriendo igualmente a quien tiene bajo su atención a personas mayores de edad y dependientes (ya sea por razones de edad, de enfermedad o de discapacidad). Junto a los centros escolares se cerraron centros de día, residencias, centros de atención especializada y un goteo de recursos que supusieron las mismas condiciones: se hacía inevitable compaginar cuidados con trabajo.

Con este escenario, el 18 de marzo se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 [1]. Este Real Decreto-ley, en lo que ahora nos ocupa, tiene una finalidad muy clara: configurar las garantías necesarias para que quien tenga personas a su cargo pueda atender sus obligaciones personales de cuidado sin verse afectada negativamente en el ámbito laboral. Para ello, se establece el carácter preferente del trabajo a distancia (art. 5) y el derecho de adaptación de jornada y/o reducción de la misma (art. 6).

Aunque ambos artículos están íntimamente relacionados, nos centraremos en estas páginas en el artículo 6, originariamente titulado “Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada”, pero cuyo nombre cambió posteriormente a “Plan MECUIDA”[2].

Este artículo reconoce el derecho “a acceder a la adaptación de (la) jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19” de las personas trabajadoras que cumplan los siguientes requisitos:

– Ser persona trabajadora por cuenta ajena.

– Tener deber de cuidado respecto de a) su cónyuge o pareja de hecho y/o b) algún familiar por consanguinidad hasta el segundo grado.

Las denominadas “circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19” aparecen acto seguido, y son:

a) Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.

b) Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre [3] de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.

c) Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

Es muy importante resaltar que el mencionado artículo 6 está configurando un verdadero derecho de las personas trabajadoras por cuenta ajena. En nada afecta a la naturaleza de tal derecho el que su ejercicio deba estar justificado y ser razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa. En el apartado 2º se dice que se habrán de tener en cuenta “las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa”, por lo que es recomendable que la persona trabajadora, en la comunicación que realice, exponga la motivación de estos tres requisitos. Igualmente, se señala que el derecho debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles.

El artículo reconoce expresamente la adaptación de la jornada como un derecho. Cabe destacar la diferencia de redacción con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que reconoce el derecho de la persona trabajadora “a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia”. El artículo 6 del RDL 8/2020 no habla de una solicitud a la empresa, como hemos visto dice literalmente que “Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado (…) tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo”. Derecho a acceder, no derecho a solicitar. Entendemos pues que, argumentando el trabajador la justificación de su extraordinaria adaptación de jornada, además de porqué la misma es razonable y proporcionada, únicamente si la empresa acreditara imposibilidad de llevarla a cabo por causas que influyeran de modo objetivo, comprobable y medible en su actividad podría limitarse el ejercicio de este derecho.

Para reforzar esta tesis, y aunque es de un momento “pre COVID”, traemos ahora a colación la Sentencia 494/2019 de 29 de noviembre, del Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid. En ella se dio la razón a un trabajador que, tras solicitar reiteradamente la adaptación de su jornada por motivos de conciliación, no recibió respuesta alguna de la empresa. Tal y como pone de manifiesto la sentencia, la empresa no acreditó “la imposibilidad de efectuar una adaptación individual como excepción a la organización general” y “en modo alguno se le han ofrecido (al trabajador) alternativas o sólidas razones que puedan ser objeto de ponderación para armonizar los intereses de las partes. En todo caso las razones organizativas alegadas en el juicio para defender la negativa de la empresa a la adaptación de la jornada del actor reflejarían sin más un interés subordinado al protegido por la norma” (FJ 3). Recuerda la Sentencia la postura del Tribunal Constitucional en su Auto 1/2009, de 12 de enero, (ejecución de la STC 3/2007, de 15 de enero) al afirmar que la carga de demostrar el carácter justificativo de la negativa empresarial a adaptar la jornada a las necesidades familiares de atención y cuidado al menor corresponden a la empleadora.

El artículo señala, además, que la empresa y la persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo. No valdrán pues negativas vagas o infundadas, o simples reenvíos al deber de cumplimiento, para que la empresa se oponga al ejercicio del derecho.

La concreción inicial de la adaptación de la jornada se plantea como una prerrogativa del empleado tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando se cumplan los requisitos que hemos señalado anteriormente. La adaptación de la jornada podrá referirse “a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado” y podrá consistir en:

– Cambio de turno

– Alteración de horario

– Horario flexible

– Jornada partida o continuada

– Cambio de centro de trabajo

– Cambio de funciones

– Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia

– o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.

En cuanto al derecho a la reducción especial de la jornada (apartado 3º del artículo), éste se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores “así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos”. Las diferencias que incluye el Real Decreto-ley 8/2020 son:

– Que el preaviso que deberá dar la persona trabajadora será de 24 horas, no de 15 días.

– Que la reducción especial de la jornada podrá alcanzar el cien por cien de la misma si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso el derecho deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

– Que en el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo del Estatuto de los Trabajadores no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

La vigencia del Plan MECUIDA, junto con la de la preferencia del teletrabajo, ha sido extendida hasta en dos ocasiones. La redacción del texto original preveía una duración de las medidas de un mes desde su entrada en vigor (Disposición final décima). Posteriormente, la disposición final 1.17 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, amplió la vigencia de todo el RDL 8/2020 hasta un mes después del fin del estado de alarma. Por último, el artículo 15 del Real Decreto-ley 15/2020, al que antes hemos hecho referencia, añadió dos meses adicionales a la prórroga ya establecida en el artículo. Así pues, nos encontramos con una vigencia real de tres meses desde la finalización del estado de alarma que, en el momento de redactar estas líneas, está prevista para el 21 de junio. Todo ello, y como siempre se señala, teniendo en cuenta que “En atención a las circunstancias, cabrán prórrogas adicionales por parte del Gobierno (…)”.

Nada se dice en el Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 sobre estos artículos del RDL 8/2020, por lo que su vigencia sigue como estaba prevista. Sí se hace una referencia en el Real Decreto-ley al trabajo a distancia, señalando en el artículo 7 que el titular de la actividad económica o el director de los centro y entidades deberá “e) Adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.”. Se está imponiendo un deber, atención, al titular de la actividad económica: por un lado comenzar con la reincorporación progresiva, es necesario retomar la actividad si la misma se había paralizado, es necesaria la reactivación. Por otro lado, el deber incluye la potenciación del uso del teletrabajo siempre que sea posible.

En caso de desavenencia o denegación del ejercicio del derecho, el procedimiento aplicable sería el previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, teniéndose en cuenta además lo previsto en el art. 7.1. d) y 7.2 del Real Decreto ley-16/2020, de 28 de abril, de medidas procesales y organizativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, que señala expresamente que estos procedimientos tendrán “carácter urgente a todos los efectos y serán preferentes respecto de todos los que se tramiten en el juzgado, salvo los que tengan por objeto la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas””.

Se puede ver que se intentaron adoptar varias medidas sobre este tema para poder garantizar la corresponsabilidad y conciliación familiar y laboral. Pero también se ha de destacar que combinar teletrabajo y conciliación familiar durante el estado de alarma resultaba para muchas familias imposible o muy difícil.

Por otro lado, hay que destacar que “la corresponsabilidad tiene que ver con el reparto equitativo, entre mujeres y hombres, de las tareas de casa y el cuidado de las personas.
En las organizaciones, la corresponsabilidad supone que el conjunto de la plantilla dispone de cierta flexibilidad para administrar su propio tiempo, para responder a sus derechos y deberes en el trabajo y en la vida personal. En ese sentido, contribuye a que las personas puedan vivir plenamente todas sus esferas vitales.

Es por ello que cada vez más empresas están haciendo de la corresponsabilidad parte de su cultura corporativa. Un ejemplo lo encontramos en la compañía BambooHR, que ha creado este vídeo para mostrar su compromiso con el balance en las distintas áreas de la vida de su plantilla. https://www.youtube.com/embed/7WH8uxXXe9o#amp=1 

Por qué es importante hablar de corresponsabilidad

¿Qué efectos ha tenido la pandemia en términos de corresponsabilidad? ¿Cómo se relaciona la crisis sanitaria con la desgualdad de género? Diversos estudios realizados señalan la distribución desigual dentro de los hogares en este periodo, agravada por aspectos socioeconómicos como el tipo de empleo que realizan mayoritariamente hombres y mujeres o la pérdida de ocupación por parte de dichos miembros del núcleo familiar.

Una encuesta realizada por Lidia Farré y Libertad González, profesoras de economía de la Universidad Pompeu Fabra (UPF) y la Universidad de Barcelona (UB), indica que las mujeres están soportando la mayor parte de la carga de las tareas domésticas durante el confinamiento. 

Ellas limpian, cuidan y educan más horas, y llevan la mayor parte de la carga mental. También se estresan más, tal y como afirmaba Cristina, empleada en el sector de la comunicación, en este artículo de El País: “Teletrabajo de madrugada porque no llego a todo en casa”. 

Por su parte, el informe COVID-19 y corresponsabilidad en España elaborado por la escuela de negocios ESADE, remarcaba los siguientes datos:

  • Las mujeres son más propensas a ser las únicas encargadas del cuidado infantil, lo que podría acentuarse durante la crisis sanitaria.
  • Las mujeres tienen más probabilidades de haber perdido su empleo desde el inicio de la pandemia, ya que están sobrerrepresentadas en sectores cerrados durante el confinamiento.
  • Más de 2 de cada 3 madres españolas se ven obligadas a quedarse en casa mientras se aplican medidas de distanciamiento social, ya sea porque trabajan en sectores no esenciales o porque no trabajan. 
  • Es probable que asuman la mayoría de las tareas adicionales de cuidado infantil, reforzando las normas tradicionales de género y viéndose potencialmente perjudicadas sus perspectivas laborales a largo plazo.
  • El 44% de las madres empleadas en trabajos esenciales tienen parejas que también realizan un trabajo esencial. Debido al cierre de centros educativos, es probable que muchas madres se vean forzadas a reducir su jornada laboral o solicitar bajas para cuidar a l_s hij_s.
  • El 10% de las madres en trabajos esenciales no tienen pareja, por lo que no cuentan con otra opción que quedarse en casa, a menos que puedan disponer de cuidado infantil informal por parte de familiares o amig_s. 

Como vemos, las medidas de confinamiento pueden tener consecuencias en el reparto de responsabilidades en el hogar y el cuidado de l_s hij_s. De ahí la importancia de la corresponsabilidad, tanto individualmente – hombres y mujeres – como por parte de las empresas y las administraciones públicas.

Cómo trabajar la corresponsabilidad

¿Qué actividades podemos realizar para incidir y mejorar la corresponsabilidad desde nuestra organización? A continuación, te mostramos algunos pasos que podrán guiarte para diseñar un plan de acción orientado a trabajar la corresponsabilidad en las relaciones cercanas de tus equipos. Lee atentamente y comparte estas recomendaciones con tus compañer_s de trabajo. 

Escucha activa

Para poder ser más corresponsables, es imprescindible realizar un ejercicio previo de análisis y escucha. Así, habrá que tener en cuenta la situación y entender la situación de todas las personas: horarios, flexibilidad, situación personal, posibilidad de teletrabajar, etc. De esta forma, será más fácil detectar las necesidades y poder establecer un plan de acción. 

Negociación

El segundo paso será establecer una conversación con las partes implicadas, con el objetivo de llegar a un acuerdo que permita una equidad en la asunción de responsabilidades. 

En las empresas, por ejemplo, existen distintos modelos para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación, como pueden ser la jornada intensiva, la concentración de turnos a cambio de un día de descanso, los permisos no retributivos, etc. 

Establecimiento de acciones

Para favorecer un reparto real y equitativo de responsabilidad, no podemos quedarnos en lo general. Al contrario, habrá que ir al detalle y concretar cuáles son las medidas para impulsar esta situación de reparto equitativo de tareas en los hogares de cada persona.

Si, por ejemplo, nuestro equipo trabaja en remoto, y queremos establecer un plan de corresponsabilidad a partir de esa condición, habrá que especificar la jornada de trabajo de l_s profesionales, así como los horarios de desconexión, asignar tiempos de descanso, etc. 

Comunicación

Comunica las medidas adoptadas de forma que resulten accesibles y fáciles de consultar. Una buena idea es colgar un póster en algún lugar visible de la oficina. También puedes enviar una notificación por email a todas las personas implicadas en el plan de corresponsabilidad, donde aparezcan desplegadas las medidas adoptadas.  

Seguimiento

Haz revisión de las medidas de forma periódica, para poder evaluar si están funcionando o no. Ofrece y pide feedback al resto de personas responsables, para saber si la experiencia está resultando positiva. 

Formación

Fórmate y lee sobre el tema. Forma también a tus equipos para buscar la mejora continua dentro de tu organización. Si quieres más información y recursos, te recomendamos nuestro curso gratuito sobre corresponsabilidad, donde encontrarás lecturas, vídeos y actividades para ejercitar la corresponsabilidad. 

Corresponsabilidad: beneficios para las organizaciones

La corresponsabilidad no solo contribuye a la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, sino que también genera notables beneficios para las empresas. Entre otros, fomenta la inteligencia emocional, trabajando habilidades como la negociación, la asertividad o la capacidad para decir ‘no’. 

Además, la corresponsabilidad tiene que ver con la confianza y por ello, en el terreno laboral, se convierte en una potente herramienta para la gestión de equipos en remoto. Finalmente, la conciliación y la corresponsabilidad generan un mayor bienestar para la plantilla, que a su vez incrementa su productividad y rendimiento”. 

Dicho todo esto, cabe señalar que no se puede argumentar hoy en día que las labores de la casa sean sólo para ellas. Los hombres también han de arrimar el hombro y ayudar e la educación de los hijos.

Llegados a este punto, se ha de señalar que “

si planteamos la conciliación (con o sin teletrabajo) como un juego de suma cero donde la (única) forma de mejorar en una de las facetas es aumentar el tiempo, y/o atención dedicada al mismo, cualquier intento de mejora profesional vendrá acompañado de un empeoramiento de nuestra vida personal o viceversa (lo que en el ámbito académico se conoce como el conflicto trabajo-familia). Al contrario, si partimos de la existencia de elementos/capacidades comunes que podemos fortalecer en cualquiera de los ámbitos, se podría (y debería) buscar sinergias que conduzcan a mejoras simultáneas en ambos ámbitos de nuestra vida (la teoría del enriquecimiento trabajo-familia).

«El posicionamiento conceptual inicial (de los analistas, de la dirección de la empresa o de los trabajadores) puede afectar de forma significativa no sólo la realidad que nos rodea sino también la modelización del problema, el diseño y la posterior implementación de políticas público-privadas relacionadas.»

En esta línea, Chen y Powell (2012) proponen integrar en un mismo modelo conceptual dos literaturas que venían evolucionado en paralelo; la del conflicto familia-trabajo (ver Byron, 2005, entre otros) y la de enriquecimiento (ver Greenhouse y Powell, 2006, McNall et al., 2010, y Lapierre et al., 2018, entre otros). Para ello, como se muestra en la Figura 2, los autores plantean un modelo basado en que los recursos positivos y negativos obtenidos en un ámbito (el trabajo, por ejemplo) se pueden trasladar al otro (la familia, en este caso) favoreciendo bien un enriquecimiento -a través de los positivos- bien un conflicto -a través de los negativos-. Los autores sostienen que los dos tipos de recursos generados (no necesariamente monetarios) coexisten de forma independiente, por lo que el resultado final puede ser diferente para distintas características de la persona y/o del puesto de trabajo. Al respecto, en aras a reducir las discrepancias entre sus circunstancias actuales y las “deseadas”, cada persona puede optar por dos enfoques. Así, el “enfoque de la promoción” les impulsa a buscar el crecimiento y el avance, mientras el “enfoque de la prevención”, les conduce a buscar seguridad y protección y reducir/eliminar las “pérdidas” derivadas de sus acciones. Además, los autores proponen cómo testear empíricamente estas relaciones teóricas mediante la construcción de medidas basadas en la literatura existente[3], obteniendo evidencia de que los canales de transmisión de recursos positivos y negativos entre las distintas facetas (trabajo y familia) son independientes.

Sobre la base de este modelo, tomamos en la Tabla 1 las correlaciones recogidas en Byron (2005) y Lapierre et al. (2018), dos metaanálisis que sintetizan los resultados de 243 y 171 artículos, respectivamente. Estas estimaciones indican la contribución de variables relacionadas con el trabajo y la familia respecto a la aparición de realidades compatibles bien con el conflicto bien con el enriquecimiento trabajo-familia, respectivamente.[4] Podemos destacar las siguientes conclusiones.

  • Primero, tal y como señalan muchos autores incluidos en los dos estudios, el impacto de las variables relacionadas con el trabajo o la familia favorecen la existencia de flujos (positivos o negativos) que tienen su origen en la misma dimensión.
  • Segundo, se observa cómo el reparto del tiempo dedicado a cada rol y niveles altos de presión en alguno de ellos son las principales fuentes de conflicto entre ambos.
  • Tercero, recibir apoyo en los distintos roles enriquece al otro ámbito.
  • Cuarto, también se obtiene evidencia de cómo se puede mejorar el nivel de satisfacción en el ámbito familiar a través de medidas de flexibilidad en el lugar de trabajo (en principio, uno de los objetivos principales del teletrabajo).
  • Quinto, la presencia de menores en el hogar (y su edad) también juegan un papel en las interacciones observadas entre el trabajo y la familia. Así, más hijos y que tengan menos edad favorecerían la existencia de conflictos o en el caso de la edad, menor nivel de enriquecimiento.
  • Por último, los resultados indican el papel de otras variables (estado civil), aunque con coeficientes que indican un impacto de menor intensidad.

En cuanto a la relevancia que ha jugado el desarrollo tecnológico en la expansión del trabajo en remoto, en Eurofond & ILO (2017) se pueden ver las principales tendencias observadas en los últimos años. En concreto, se analiza las implicaciones de que, hoy día, un importante número de trabajadores (lo que se conoce como “trabajo de oficina” y/o “trabajo basado en el conocimiento”) se desarrolle con total independencia espacial, ofreciendo nuevas oportunidades y, al mismo tiempo, planteando nuevos retos. También se exploran las iniciativas políticas diseñadas por los gobiernos, los agentes sociales y las empresas en este ámbito. Entre sus conclusiones, se destaca que no solo los avances tecnológicos registrados en los países sino, también, factores como la estructura económica y la cultura de trabajo existente condicionan de forma importante la incidencia final de este fenómeno.

«Existe una base teórica, conceptual y empírica, que identifica tanto elementos que pueden originar conflictos, como otros que permiten aprovechar sinergias, lo que puede y debe servirnos para analizar la situación que estamos afrontando en esta pandemia y, también, el papel que el teletrabajo ha desempeñado desde el pasado mes de marzo y, por qué no, el que puede jugar en el futuro (planteando las reformas que sean necesarias).»

Sobre esta base teórica, conceptual y empírica, identificamos tanto elementos que pueden originar conflictos, como otros que permiten aprovechar sinergias, lo que puede y debe servirnos para analizar la situación que estamos afrontando en esta pandemia y, también, el papel que el teletrabajo ha desempeñado desde el pasado mes de marzo y, por qué no, el que puede jugar en el futuro (planteando las reformas que sean necesarias).

Respecto al papel del teletrabajo durante la pandemia del COVID-19, podemos resumir los principales efectos que podemos esperar. Por el lado positivo, cabría esperar que haya permitido reducido el impacto negativo que el prolongado confinamiento domiciliario y mantener activo determinados servicios que, de otra forma, al no ser clasificados como esenciales, se hubiesen paralizado ocasionando un aumento significativo de la espiral negativa relacionada (despidos, aumento fragilidad económica y/o del riesgo de pobreza y exclusión, etcétera). También, desde el punto de vista sanitario, ha reducido el riesgo de contagio global ya que estos trabajadores han podido permanecer en casa y, así, salvaguardar su salud y la de sus familias sin poner en riesgo la economía del hogar. Desde el punto de vista social, se ha podido sobrellevar el cierre de centros educativos (colegios y escuelas infantiles, especialmente), centros de día de mayores y proteger a estos colectivos, muchos especialmente vulnerables, al tiempo que ha propiciado que se comparta mucho más tiempo en familia. Por último, desde la perspectiva medioambiental, se han reducido de forma drástica muchos desplazamientos de trabajo a casa o viceversa, lo que ha generado ahorros energéticos, mejora de la calidad del aire en las ciudades y ganancias de bolsas de tiempo importantes en el día a día de estos trabajadores.

Sin embargo, cuando atendemos a los testimonios de trabajadores y empresas que aparecen en prensa y reportajes relacionados con esta materia, más que satisfacción generalizada puede observarse con cierta claridad bastante preocupación, descontento con la implementación concreta de la medida y la necesidad de clarificar cómo se organizará los aspectos de esta modalidad en adelante. En buena medida, el diagnóstico es similar a lo obtenido en la Tabla 1. Por ejemplo, el número de horas requerido por cada rol durante el confinamiento, la falta de flexibilidad de las condiciones de trabajo en remoto y la presión alta que ha podido existir en ambos ámbitos (especialmente si se debía atender a los hijos y al trabajo simultáneamente) pueden estar detrás de la aparición de este conflicto o, peor, del no aprovechamiento de las potenciales sinergias que se podían haber generado si se hubise optado por la creación de condiciones flexibles de trabajo, tal y como apunta la evidencia conseguida por Pérez-Pérez et al. (2015), para una muestra de empresas españolas comprometidas en el ámbito familiar, y se destaca en el informe másfamilia (2019) sobre el Teletrabajo y sus implicaciones.

Es cierto que el punto de partida al inicio de esta crisis no era el óptimo debido a una serie de factores. Primero, como se pone de manifiesto en Peiró y Soler (2020) (ver Figura 3), estábamos bastante alejados de los porcentajes de aplicación factibles para las distintas ocupaciones profesionales. En este sentido, es especialmente preocupante la escasa activación de esta modalidad para directores y gerentes, por la señal que se envía al resto de trabajadores de sus organizaciones.

Segundo, otro elemento importante, ya mencionado, es el relativo a la flexibilidad del puesto de trabajo. Al respecto, en la Figura 4 se recoge los datos del módulo específico anual de la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística publicados en 2018, donde se observa -en el panel superior izquierdo- como más del 40% de los trabajadores no tienen la posibilidad de retrasar/adelantar su inicio/fin de la jornada laboral, más allá de cual sea el sexo, edad y tipo de jornada que tengan (sin apreciarse diferencias definitivas según estas características). Por sectores, el de los servicios es el que menos rigidez presenta. En los paneles inferiores, se presenta la distribución de frecuencias de posibles razones para no tener una mayor flexibilidad en el puesto de trabajo. Como se aprecia, la razón mayoritaria -de forma abrumadora- sería “No hay una dificultad especial”, con porcentajes por encima del 60% en cualquier caso. Esta evidencia sugiere la necesidad -urgente- de introducir incentivos y promover cambios culturales en las empresas españolas[5], que permitan derribar los “muros imaginarios” que limitan el aprovechamiento de sinergias potenciales entre ambas esferas (trabajo y familia) y reducen, al fin y al cabo, algo tan transcendental como el bienestar global de los trabajadores y sus familias. Pensamos que este debate es especialmente relevante ahora cuando se están negociando por parte del gobierno español y los agentes sociales las reglas que condicionarán el desarrollo futuro de esta modalidad de trabajo.

«Durante la pandemia, los trabajadores españoles han perdido su trabajo en mayor proporción que los del resto de países europeos, y han registrado un peor balance de su vida profesional y personal lo que indica que hay margen suficiente para que, aplicando los cambios oportunos, los trabajadores consigan un mejor equilibrio personal y profesional. Un cambio cultural parece necesario y, para ello, la difícil situación que estamos atravesando debe ser más oportunidad que una dificultad.»

Por último, para poner en contexto la realidad vivida por los trabajadores españoles dentro del ámbito de la Unión Europea, la Figura 5 presenta los resultados preliminares de una selección de preguntas recogidas en la Encuesta de Eurofond titulada “Living, working and COVID-19”, que cubre los 27 países de la Unión Europea más Reino Unido.[6] Agrupamos los países de acuerdo a lo recogido en la Tabla 2, con el objetivo de reunir aquellos que presentan características idiosincráticas similares”.

Pero el problema ya no sólo se ha quedado en el hecho de tener que estar todos los miembros de la familia en casa encerrados por la situación de la pandemia, sino también el hecho de ayudar a los hijos en la realización de las tareas escolares, así como en la coordinación de tareas escolares, utilización de .medios técnicos e informáticos por los miembros de la unidad familiar y la posibilidad de los progenitores de llevar a cabo su trabajo a distancia con la ayuda a los hijos en sus tareas.

FUENTES:

  1. Corresponsabilidad familiar, una tarea de todos. BLOG CAIXABANK: https://blog.caixabank.es/blogcaixabank/2020/05/corresponsabilidad-familiar-una-tarea-de-todos.html#
  2. Los derechos de conciliación en la crisis del Covid-19. ELDERECHO.COM: https://elderecho.com/los-derechos-de-conciliacion-en-la-crisis-del-covid-19
  3. La conciliación en tiempos de coronavirus. BLOG HAY DERECHO: https://hayderecho.expansion.com/2020/06/14/la-conciliacion-en-tiempos-de-coronavirus-del-plan-mecuida-al-futuro-que-nos-aguarda-hacia-el-derecho-a-la-conciliacion-como-nuevo-derecho-fundamental/
  4. Cómo trabajar la corresponsabilidad en tiempos de COVID-19. HOMUORK: https://www.homuork.com/es/corresponsabilidad-en-tiempos-de-covid-19-y-mas-alla_330_102_amp.html
  5. (Tele-)trabajo y familia en tiempos del COVID-19: Del aparente conflicto al necesario enriquecimiento. ACCIÓN FAMILIAR: https://accionfamiliar.org/teletrabajo-y-familia-en-tiempos-del-covid-19/

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