contrato de trabajo, Derecho, Derecho Laboral

Cláusula de confidencialidad en el contrato de trabajo

En esta entrada se va a analizar la legalidad de las cláusulas de confidencialidad que puedan incluirse en los contratos de trabajo.

En primer lugar, cabe señalar que “las cláusulas de confidencialidad son herramientas claves para que una empresa pueda defender jurídicamente su información más sensible ante filtraciones indeseadas. La obligación a la confidencialidad no está expresamente regulada en el Estatuto de los Trabajadores, aunque se entiende que deriva del deber de buena fe. 

Las cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo es un instrumento legal a disposición de las empresas para defender jurídicamente su información más sensible. Su fin es que los trabajadores hagan un uso responsable de ella en su día a día. Es decir, protegen estos datos mientras exista una relación laboral de las personas con la compañía y por si estos empleados se van a otras empresas, en especial si se consideran de la competencia.

Para dejar claros los conceptos, se entiende por cláusula de confidencialidad aquella obligación contenida en el contrato laboral mediante la cual el trabajador se compromete a no difundir secretos de la compañía. Suelen hacer referencia a aspectos organizativos, de funcionamiento, gestión, clientes… También se suele especificar en la redacción de estas condiciones qué aspectos expresamente contempla la obligación.

Lo más habitual es que las cláusulas se apliquen a los mandos medios e intermedios de una organización, y lógicamente a la Alta Dirección. Pero también se pueden aplicar a cualquier trabajador de la plantilla que, aunque no cualificado, maneje información sensible.

Para evitar que la información confidencial se divulgue una vez acabe esta vinculación, la cláusula de confidencialidad puede estipular un período de tiempo posterior al fin de la relación laboral durante el cual no se podrá difundir ninguna información clave. Este marco temporal tendrá vigencia, aunque el trabajador ya esté en otra empresa. De hecho, el deber de confidencialidad mantiene una íntima relación con la prohibición de concurrencia desleal.

En realidad, la inclusión de estas cláusulas es optativa. La obligación a la confidencialidad por parte del empleado, aunque no está contemplada expresamente, se entiende incluida en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente, en su punto a): “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia”.

Es decir, la inclusión de las cláusulas de confidencialidad se suele llevar a cabo para reafirmar el contenido del citado artículo del Estatuto y no tanto para pactar una obligación nueva que al quedar redactada se considere vigente. Son especialmente útiles para especificar qué tipo de información o actividades se quieren proteger, y así dejarlo claro por si hubiera la necesidad de acudir a alguna acción legal.

Un ulterior uso a tener en cuenta de las cláusulas de confidencialidad sería para dotarse de cierta seguridad jurídica ante el personal ajeno a la empresa, pero que tenga relación con actividades sensibles de la misma, como el tratamiento de datos.

Más allá de lo que pueda estipular el contrato y sus cláusulas, el trabajador debe ser consciente que no puede dar un uso personal a los datos y documentos que están en su ordenador (u otro dispositivo) de trabajo. Tampoco puede hacer copias con dispositivos de almacenamiento para otros usos que no sean los de la propia empresa”.

En segundo lugar, cabe señalar que, “pese a la posible existencia de la cláusula de confidencialidad en el contrato de trabajo o en un anexo del mismo, el trabajador está obligado a mantener siempre el secreto de la información, es decir, exista o no este apartado mencionado en el contrato, el empleado está obligado a mantener el secreto de información, por lo que la cláusula de necesidad vendría únicamente a suponer una constatación por escrito de esta obligación.

La cláusula de confidencialidad se puede fijar por el tiempo que dure la relación laboral o bien extenderse durante un periodo de tiempo determinado una vez extinguido el contrato de trabajo.

En cuanto a la información incluida en la cláusula de confidencialidad, suele referirse a datos de clientes, organización, procedimientos, etcétera. Incumplir el deber de diligencia y buena fe puede conllevar una falta grave para el trabajador e incluso el despido disciplinario en los casos que se consideren más graves. Esto es así se hubiera firmado o no la cláusula de confidencialidad en el contrato de trabajo.

Una obligación que tiene el trabajador y que no siempre es tomada en serio, es la obligación de custodia de la información con la que trabaja, es decir, no puede revelar sus contraseñas ni utilizar los programas que utiliza para el desempeño de sus funciones en otras tareas “extralaborales”. Si el trabajador hiciera uso de los medios disponibles en la empresa para otras tareas que anda tienen que ver con su ámbito laboral, podría conllevar una sanción para el trabajador”.

En tercer lugar, se ha de señalar que, “si bien lo que se entienda por “Información Confidencial” será objeto de delimitación según el género de comercio al que se dedique la empresa, sin embargo, podemos citar, entre otra, la siguiente: datos financieros, información sobre clientes, precios de productos adquiridos directamente al proveedor o distribuidor, datos de carácter personal relativos a personas físicas o jurídicas que la empresa le haya facilitado al trabajador en cualquier forma (verbal, escrita, visual u otras), y en cualquier soporte (papel, electrónico…), sobre instalaciones, recursos o sistemas informáticos, y, en general, toda aquélla que sea considerada como confidencial y que es titularidad única y exclusivamente de la empresa.

Así, como consecuencia de lo anterior, resulta necesario para la empresa evitar la publicidad o difusión de la citada información, para lo cual es aconsejable que suscriba con el trabajador, bien en el contrato de trabajo, bien en un anexo posterior al mismo, un contrato de confidencialidad por el cual éste se comprometa a no revelar cierta información de la empresa.

Sin perjuicio de lo anterior, es necesario recordar que todos los empleados están obligados a mantener en secreto la referida información, pues este deber se encuentra integrado dentro de los deberes de buena fe y diligencia que han de regir la relación laboral entre los empleados y la empresa. Así, la cláusula de confidencialidad no será sino una constatación de esta obligación, para que conste debidamente por escrito.

Asimismo, también es necesario indicar que el trabajador puede negarse a firmar el citado compromiso, si bien los efectos serán los mismos, es decir, que el trabajador tendrá, en todo caso, la obligación de no difundir la información relevante interna de la empresa.

Por otro lado, la empresa deberá poder probar que se ha informado debidamente al trabajador de su obligación de guardar la información, por lo que, para evitar problemas, es recomendable que conste por escrito, en los términos antes aludidos.

En cuanto al período por el que ha de prolongarse este compromiso de confidencialidad, será de la exclusiva voluntad del empresario, pudiendo, incluso, vincular al trabajador tras la finalización de la relación laboral; período éste que suele ser de dos años. El motivo de esta extensión de la obligación del trabajador no es otro que, en el caso de que el trabajador abandone la empresa, para irse a la competencia, por ejemplo, ésta se encuentre protegida ante la relevación indiscriminada de esta información.

Por último, en cuanto a las consecuencias del incumplimiento, dependerán de cuándo se produzca, según el trabajador esté prestando sus servicios para la empresa, o haya abandonado la misma. Así, en el primer caso, la empresa estará facultada para imponer una sanción al trabajador o, incluso, proceder a su despido disciplinario. Sin embargo, si la información sensible ha sido revelada una vez producido el cese del trabajador, la empresa podrá acudir a los tribunales y solicitar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por la revelación”.

En cuarto lugar, también se ha de añadir que “el Estatuto de los Trabajadores —norma de cabecera en el ámbito del Derecho Laboral— no nos proporciona respuesta concreta a supuesto deber de confidencialidad. Así, no se incluye en el artículo 5 del mismo, referido a los deberes básicos del trabajador; tampoco en el artículo 20 del mismo, referido al poder de dirección y control del empresario; y, finalmente, tampoco en el artículo 21, regulador de los pactos de permanencia y no concurrencia.

No decimos con ello que la falta de mención expresa en el Estatuto de los Trabajadores impida que la falta de confidencialidad —siendo la misma, además, expresamente pactada— no sea conducta sancionable apelando a la transgresión de la buena fe contractual. Es más, pensamos que sería susceptible de serlo.

El asunto toma especial trascendencia en empresas como la que, según nos apunta, trabaja: star up de contenido tecnológico. Ahora bien, ese carácter temporalmente indefinido presenta cierta complejidad. No cabe duda de que las empresas de esta naturaleza residencian todo su potencial en la innovación, de forma tal que el abandono de la empresa por parte de un trabajador que pueda, a su vez, transferir a otras del mismo sector los conocimientos o el estado de determinada línea de producto, hace que aquella pierda su sentido. De igual manera, pensamos que tal confidencialidad deja de tener relevancia con el paso del tiempo, y ello en la medida que la vida de estas empresas o de los proyectos que desarrollan no suelen ser demasiado dilatada: si el producto no se concreta en una inversión viable en un corto período, se abandona.

Por ello, desde el punto de vista estrictamente laboral, la vulneración de este pacto de confidencialidad puede ser sancionable, aunque —ya entrando en el período temporal— habrán de tenerse en cuenta los períodos de prescripción establecidos en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores que, para el caso de las faltas muy graves, es de sesenta días en la llamada prescripción corta. Tal período de sesenta días puede iniciarse en un momento posterior a la comisión de la infracción, siempre que se acredite que el conocimiento de esta por el empresario no pudo conocerse antes o el conocimiento de la misma exige el previo desarrollo de una labora de indagación compleja.

Fenecida la relación laboral, tal posible sanción resulta imposible, al menos en las modalidades típicas en el derecho laboral: suspensiones de empleo y sueldo, traslados, prohibiciones de ascensos y similares.

Ello no impide que la vulneración de del deber de confidencialidad pudiera llevar aparejado el abono de una indemnización al empresario, de forma análoga a lo que se establece en los pactos de no competencia para después de abandonado el puesto de trabajo, si bien en estos supuestos el empresario debe abonar al trabajador una cantidad determinada y pactada por el período en el que este no pueda prestar servicios en la competencia. Pero también aquí se limita a un período de dos años para el caso de técnicos —seis meses para el resto del personal— y ello siempre que exista en real interés industrial o comercial en ello.

En definitiva, creemos que la duración indefinida del deber de confidencialidad en lo que a los secretos industriales o tecnológicos se refiere, no se ajusta a Derecho. Ha de repararse en que ni siquiera las patentes tienen duración indefinida. Ni siquiera aquellas como, por ejemplo, las de productos farmacéuticos que son el producto de muchos años de investigación.

En lo referido a los datos de carácter personal nos inclinamos por la plena validez de la confidencialidad sin límite de tiempo. El dato personal pertenece a su titular —a la persona— y nunca a la empresa que lo obtiene y mantiene para un fin determinado y por un período de tiempo determinado. Es más, incluso aquellas personas o entidades que tratan datos personales tienen la obligación de destruirlos una vez que la relación comercial que determinó su recogida se extingue”.

En quinto lugar, por lo que respecta a la necesidad de estas cláusulas, cabe destacar que “los datos especialmente sensibles merecen ser protegidos de forma férrea, por lo que el establecimiento de cláusulas de confidencialidad resulta especialmente recomendable en los contratos de alta dirección, ya que las funciones desempeñadas por los directivos les permite acceder a información vital para el buen funcionamiento de la empresa. Como hemos comentado, existe una obligación de actuar de buena fe, pero las cláusulas de confidencialidad pueden pactarse como forma de protección especial de los datos sensibles, más allá de la propia supervivencia de la relación laboral. Estas cláusulas deberán establecer:

  • Duración: se plasmará el tiempo en el que la cláusula se encontrará plenamente vigente, que podrá vincularse a la duración del contrato, pero también podrá extenderse más allá de la finalización de la relación laboral.
  • Objeto: habrá que establecer qué documentos y datos están calificados como confidenciales, así como las posibles excepciones que pudieran existir. También se establecerá qué datos, papeles o dispositivos deberán ser devueltos por el empleado una vez termine la relación laboral

El objetivo de la cláusula consiste en las actuaciones que podrán realizarse en caso de ruptura de las condiciones pactadas. Tengamos en cuenta que es diferente el caso de ruptura durante la duración del contrato, o después. Si se vulnera la cláusula de confidencialidad durante la duración del contrato, se podrá sancionar al trabajador por falta grave, al haberse incumplido del deber de diligencia y buena fe, que podría motivar un despido disciplinario. Si se produjera una filtración de datos cuando la relación laboral ya no esté activa (cuando el ámbito de protección de la cláusula así lo establezca), podrían iniciarse las acciones necesarias para solicitar una indemnización por los daños y prejuicios sufridos. En definitiva, en la mayoría de ocasiones no es necesario establecer una cláusula de confidencialidad, pero se hará más recomendable según aumente el grado de responsabilidad y la sensibilidad de los datos manejados por el trabajador, con el objetivo de delimitar las áreas de confidencialidad y protegerlas de forma especial”.

En sexto lugar, en cuanto al incumplimiento del contrato de confidencialidad, conviene destacar que, “si la empresa detecta que se ha incumplido la cláusula de confidencialidad mientras la relación laboral permanece vigente, se puede sancionar al trabajador. Se entenderá como falta grave, al ser un incumplimiento del deber de diligencia y buena fe, independientemente de que se haya firmado o no dicha cláusula. Esto puede dar lugar a un despido disciplinario en los casos más graves, sin indemnización.

En el caso de que la revelación de la información se produzca cuando la relación laboral ya ha finalizado, pero no la prórroga posterior a su fin, la empresa podrá iniciar acciones legales. En tal caso se solicitaría una indemnización por daños y perjuicios. Un ejemplo muy sencillo es un cliente que es contactado y tocado por un ex-trabajador de la empresa que ahora trabaja para la competencia.

Para evitar estas cuestiones muchas empresas también incluyen una cláusula de exclusividad y no competencia, que impide al empleado trabajar en firmas del mismo sector que sean competencia durante un periodo de tiempo determinado. A cambio, el trabajador recibirá una compensación económica determinada también especificada en su contrato durante el tiempo que dure su relación laboral. Se entiende como una especie de indemnización por no poder trabajar en determinadas empresas”.

En último lugar, cabe destacar que las cláusulas de confidencialidad sólo sirven mientras el empleado que haya firmado esas cláusulas trabaje en la misma empresa o en otra del mismo sector, no si un día cambia de sector productivo.

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