Abogacía, búsqueda de trabajo, Derecho, despachos de abogados, Entrevistas de trabajo

Procesos de selección de abogados y otros juristas

La entrada al mercado de trabajo en cualquier sector para los jóvenes está cada vez más difícil en cualquier sector. No sólo cabe ya ser bueno y tener un buen currículum con varias carreras o másters, sino también la necesidad de saber lenguas extranjeras. Esto pasa en cualquier sector de activdiad, incluido el sector jurídico.

En primer lugar, cabe destacar que, “según el Ministerio de Educación, una media de 10.000 estudiantes cada año terminan sus estudios en Derecho, una de las carreras que sin duda cuentan con más tradición universitaria en nuestro país. Los graduados más vocacionales que quieren ejercer, probablemente soñarán con ingresar en alguno de los despachos con más renombre, que otorgan prestigio y ofrecen buenas condiciones salariales. Uno de los alicientes de este sector es la proyección de futuro, puesto que una vez el abogado alcanza el puesto de socio pasa a ser copropietario de la firma y partícipe de sus beneficios. Esta oferta atrae a muchos recién graduados que llaman a las puertas de las grandes marcas buscando oportunidades y abrir una nueva etapa en su vida. Pero la cuestión es, ¿qué buscan las grandes firmas en los postulantes? ¿Cuál es la clave para llegar a ser socio?

Hemos tenido el placer de charlar con Antonio Sendra Sala, socio del departamento de Derecho Laboral de Garrigues, para que nos cuente cómo se accede, se forja y en qué consiste una carrera profesional en este despacho.

La palabra más importante para definir el perfil del candidato ideal es el potencial. La mayoría de grandes despachos valoran un buen expediente académico, tomando de referencia una media de notable, pues suele ser indicativo de capacidad intelectual, de aprendizaje y perseverancia. Sin embargo no es ni lo único ni lo más importante. “En expedientes que no son brillantes a veces encontramos datos que nos llaman la atención. Los conocimientos adquiridos durante el grado son solo una pequeña parte del proceso de aprendizaje que les queda a los abogados por delante. Así mismo, en otra ocasión Lourdes Ramos, directora de Recursos Humanos de Garrigues, relativizaba: “el expediente es un dato más del proceso. Buscamos jóvenes con potencial, con iniciativa, idiomas, que sean inteligentes”.

Otro elemento importante y que se tiene en cuenta son las habilidades comunicativas. “Trabajamos en equipo, por eso es esencial que las personas que comparten departamento tengan aptitudes comunicativas y sociales”. Por otra parte, hay una serie de complementos, como por ejemplo los idiomas, que ayudan a tener una mejor candidatura y aumentan las posibilidades de superar los procesos. “Nuestro modelo de trabajo es angloamericano, el inglés es básico, nuestro sistema de organizativo es fundamentalmente en inglés, pero dominar otros idiomas siempre es un plus”.

Para detectar todas estas aptitudes existen los procesos de selección. Son los mecanismos que utilizan los grandes despachos para que no se les escape ningún candidato susceptible de encajar en el perfil buscado. En Garrigues las pruebas consisten en un test psicotécnico, una prueba de inglés, una dinámica de grupo, una entrevista con RRHH y por último, si se superan las anteriores, entrevista con los socios del área de la que el aspirante quiere formar parte. “El candidato comenta sus preferencias de área jurídica y el socio del grupo elegido es el que realizará la entrevista final. Será su futuro jefe” afirma Sendra. También explica que “son procesos duros y exigentes, pero una vez superados el despacho ofrece todos las facilidades a los ‘trainee’ para que se desarrollen profesionalmente y alcancen sus metas dentro del despacho”.

Dentro del despacho, valga la redundancia, los abogados no encuentran límites. Tienen a su disposición múltiples sesiones de ‘acknowledgement’. No solo al inicio, cuando dedican dos meses a formar a los abogados en herramientas y conocimiento interno del despacho, si no que después, en cada departamento, las opciones de formación se alargan hasta el final de la carrera profesional. “Actualmente estamos desarrollando el programa ‘secondment’ que consiste en fomentar la formación internacional, nuestros abogados tienen la oportunidad de irse a despachos colaboradores en diferentes partes del mundo y también ofrecemos la posibilidad de cursar másters de especialización”.

La evolución en el despacho se rige por el sistema ‘up or out’, que consiste en progresar profesionalmente (ascender) o salir del despacho, decisión que se toma a través de un sistema de evaluación multidireccional en el que participan todos los miembros del equipo de trabajo. Cada seis meses se realiza una evaluación de cinco aspectos básicos: la excelencia técnica, la proyección interna, la proyección externa, la relación con el cliente y la capacidad de carrera. El experto en Derecho Laboral comentaba que “un altísimo porcentaje de ‘trainees’, alrededor del 90%, se adaptan perfectamente a la dinámica del despacho y evolucionan. Nuestros procesos de selección son eficientes y captamos a personas que sabemos que son capaces de cumplir con el nivel exigencia requerido. El trabajo, el esfuerzo y la dedicación son la clave para no dejar de crecer profesionalmente””.

En segundo lugar, cabe señalar que “los Millennials lo han cambiado todo. Con su empuje y sus necesidades han logrado cambiar el orden mundial y las empresas, en general, se han tenido que reinventar para seguir en la partida.

1. Las principales diferencias entre la generación de nuestros padres y abuelos y los millenials

Siempre me gusta poner el mismo ejemplo para analizar el cambio de necesidades entre generaciones utilizando los negocios de carsharing y motosharing que, de la noche a la mañana, han aparecido en las principales capitales del mundo como avispas velutinas para explicar el cambio del modelo.

El sector del automóvil se prepara para dejar de vender coches como tal y empezar a vender un concepto, muy intangible, denominado movilidad: empresas como Mercedes Benz, Renault, Kia o Citroën han visto claro que el patrón de consumo y las prioridades de las nuevas generaciones han cambiado y se han vuelto mucho más simples que tener un coche de última generación o una casa en propiedad que era el principal objetivo de nuestros padres y abuelos.

2. El impacto del cambio generacional en los despachos de abogados.

Este cambio de modelo afecta, también, a los grandes despachos de abogados. Las nuevas generaciones de abogados ya no se conforman con trabajar muchas horas al día y, cada vez, optan por otras profesiones donde pueden conciliar mejor su vida profesional y personal y no les atrae esa exclusividad de participar en un proceso de selección en grandes despachos de abogados ni los altos salarios.

Estamos ante un momento importante donde hay que redefinir el proceso de selección para ganar esta guerra por el talento y el área de Recursos Humanos va a tener que jugar un papel esencial en la atracción del talento joven que sale, cada año, de las universidades.

3. El proceso de selección en los despachos: hacía un nuevo proceso agile

El proceso de selección en un despacho suele ser tener la característica fundamental de arduo y duro. Normalmente hay tres o cuatro pruebas, dentro del proceso, en los que participan una buena cantidad de estudiantes con expedientes académicos notables o sobresalientes.

Estas pruebas llevan su tiempo -unos dos meses- y, en la guerra por el talento, hay otros competidores que pueden ser más rápidos y, además, tener una reputación lo suficientemente vigorosa para convencer al candidato para firmar con ellos.  Así es como se pierde al talento: con procesos arduos y engorrosos alejados de la realidad.

El proceso de selección en los despachos debe redefinirse y evolucionar de algo tan complejo como lo que hay en la actualidad hacia una forma más agile y rápida que asegure el encaje entre las expectativas del estudiante y el despacho. Es difícil pero no imposible.

4. El socio: elemento clave en este nuevo proceso de selección

En este potencial proceso de selección agile, el socio de un despacho que, además, es profesor en universidad es la piedra angular para la atracción del talento por dos motivos fundamentales:

  • El socio-profesor es el que está en la “trinchera” con el talento. Es el representante del despacho en el aula y puede analizar cómo interactúan los estudiantes, su oratoria, su capacidad analítica, su conocimiento técnico y, en general, sus competencias y su capacidad de mejora y de desarrollo.
  • El socio-profesor suele contar con la admiración del público y muchos alumnos se quedan vislumbrados con el aura del traje elegante a medida, la carrera profesional y la capacidad intelectual del socio. Esto es una herramienta fundamental para el despacho: el socio se convierte en un elemento de marketing que puede hacer que los mejores quieran trabajar para ese socio y, en un futuro ser cómo él desarrollando su carrera profesional en el mismo despacho.

5. El segundo paso en el proceso de selección agile: La comunicación eficiente entre el socio y el departamento de Recursos Humanos

Es indudable que este proceso de selección agile no puede tener, únicamente, esas vivencias en el aula. Es sólo un primer paso.

El análisis de los candidatos en las aulas, por parte del socio, debe ir acompañado de una comunicación interna eficiente entre el socio del despacho y el departamento de recursos humanos para coordinar con el candidato una prueba técnica de idiomas y una entrevista personal, en un único día.

Este proceso simplificado de selección asegura, del mismo modo que el proceso tradicional, un encaje entre los requerimientos del puesto de becario o junior y el candidato y, además, genera una sensación de eficiencia y rapidez en el candidato que redunda en la marca empleadora y la experiencia del candidato que ofrece el despacho.

En definitiva, los departamentos de recursos humanos de los despachos de abogados tienen un papel clave en la redefinición del proceso de selección y en la capacitación de los socios para que asuman, aparte de la función académica, un rol de embajador del despacho y adquieran unas habilidades para realizar una primera selección del candiqudato en función de sus competencias y habilidades”.

Por tanto, se trata de momentos difíciles en los procesos de selección de abogados, no sólo por tener que adquirir nuevas habilidades aparte de las propias de la abogacía o del sector jurídico al que te dediques, sino también por el hecho de necesitar nuevas habilidades.

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