búsqueda de trabajo, Derecho, Derecho Económico, Derecho Laboral, Teletrabajo

El futuro de las empresas: las normas se han roto

En primer lugar, se ha de señalar que “la incertidumbre empresarial forma parte de nuestro día a día a raíz de la crisis del coronavirus. El mundo empresarial no volverá a ser el mismo. El Covid-19 ha cambiado infinidad de aspectos en las empresas, desde el teletrabajo hasta el incremento de las ventas online.

Aunque esta situación retrata una imagen desalentadora, también presenta una oportunidad para reinventar el lugar de trabajo ante una realidad posterior al coronavirus. El reto es ¿cómo transformaremos el lugar de trabajo en algo nuevo sin destruir los componentes anteriores que vale la pena conservar?

¿Te estás encontrando estos problemas o dificultades en tu rutina laboral por el Covid-19?

  • La gestión que hacías hasta antes de la pandemia ya no funciona.
  • Tu equipo de trabajo está desorientado y desmotivado.
  • No ves posible reorganizar los objetivos de tu empresa.
  • Las acciones que estás tomando son reactivas y no proactivas.
  • No consigues adaptar tu empresa a las nuevas necesidades del mercado.
  • Tu negocio está perdiendo clientes.
  • La oferta de tus productos o servicios ha dejado de ser competitiva.
  • La rentabilidad de tu negocio ha bajado.
  • No eres capaz de ver nuevas líneas de negocio.

La pandemia ha puesto en evidencia que muchas organizaciones no estaban preparadas para soportar una crisis de tal calado. Por ello, tienes que ser consciente de que te encuentras ante un nuevo paradigma económico en una sociedad flexible, diferente y cambiante. El mercado actual se distingue por tres características clave: es global, favorece los activos intangibles y está enormemente interconectado. ¿Eres consciente de esto?

Te recomendamos una serie de acciones para que tomes de inmediato y consigas reconducir tu empresa:

  • Desarrolla un excelente producto o servicio y comercialízalo a precios competitivos.
  • Evita comercializar productos o servicios poco rentables.
  • Lidera siendo capaz de inspirar y asociar a tus empleados con el objetivo de tu empresa.
  • Considera a tu equipo como eje fundamental de la transformación y el cambio.
  • Fomenta el trabajo en equipo.
  • Crea una cultura organizativa arraigada.
  • Dirige a través de respuestas flexibles y rápidas: los entornos turbulentos no te permiten una actitud de anticipación, por esto se hace necesaria una actitud que permita detectar rápidamente los cambios del entorno y dar respuestas rápidas y flexibles a los retos planteados en cada momento.

Las herramientas para el éxito de un gerente tienen que estar formadas por estos aspectos: dirección, estrategia, información y recursos humanos”.

En segundo lugar, y haciendo incapié en la incertidumbre, se ha de señalar que “incertidumbre es la palabra que define el futuro tras el paso del Covid-19. Nuevas rutinas, hábitos de consumo o formas de trabajo han llegado para quedarse, marcando un cambio radical de escenario en todos los ámbitos de la vida. En este sentido, ya se puede anticipar cuáles serán las tendencias en la cultura corporativa de las empresas, que definen un nuevo panorama o una “nueva normalidad” post Covid-19.

Inmersos en una crisis que ha roto por completo los esquemas de vida de la sociedad, es difícil saber con certeza su alcance y duración. Sin embargo, la capacidad de reacción ante el cambio de escenario, ha traído consigo una aceleración de los procesos de transformación digital, que en algunos casos ya estaban en proceso de iniciación en diferentes formas y niveles de desarrollo, y que ha supuesto la implantación de medidas que se prevé marquen un punto de partida hacia una nueva cultura organizacional.

Según las conclusiones recopiladas por Maria Briones, Head of Client Sales de Gympass, obtenidas del webinar del pasado 19 mayo, en el que se expusieron los retos y aprendizajes que el COVID-19 ha dejado en la Cultura Corporativa de las organizaciones, se pueden destacar los siguientes puntos:

  1. Salud como talento fundamental: cuidar la salud de los empleados ha cobrado aún más fuerza tras el paso de covid-19. Medidas que fomentan el desarrollo personal, mejoras en la organización del trabajo y del entorno laboral, donde priman las facilidades a la hora de conciliar vida personal y laboral, unido a acciones que promueven hábitos de vida saludables y facilitan la participación de los trabajadores en actividades para cuidar la salud, están tomando hoy más fuerza que nunca.
  2. Digitalización y transformación: un aspecto indiscutible que ha traído la situación de confinamiento, es la aceleración de procesos digitales, que trae consigo nuevas herramientas de trabajo, con medidas más flexibles tanto temporales como espaciales, nuevas formas de relacionarse, fomento de la escucha, formación a los empleados a través de plataformas de e-learning, etc. Además, dan oportunidad de desarrollar áreas que hasta ahora no se habían planteado, desencadenado así nuevos modelos de trabajo y búsqueda de talento.
  3. Consolidación del teletrabajo: en relación a lo anterior, una medida que destaca por encima de las demás es el trabajo en remoto, una opción que ya disfrutaban muchas empresas, pero que otras, sin embargo, no llegaban a normalizar. Pues bien, durante el tiempo de confinamiento, el teletrabajo se ha impuesto de la noche a la mañana, integrando por completo la vida laboral y personal, una situación que no corresponde a la realidad del trabajo en remoto y que ahora toca recalibrar. Esta búsqueda de equilibrio está llevando a muchas empresas a adoptar esta flexibilidad como nueva forma de trabajar, replanteándose incluso la organización de sus espacios de trabajo y abriendo un abanico para la contratación de empleados que no vivan cerca de las compañías.
  4. Recursos Humanos como función estratégica dentro de las organizaciones: los profesionales de recursos humanos van a tener que aprender a adaptarse a nuevas técnicas y formas de selección de personal, actuando en diferentes escenarios y anticipándose a las nuevas demandas del mercado y donde la búsqueda y retención de talento será fundamental para salir de la crisis. Gracias a las nuevas tecnologías, los sistemas de búsqueda de personal serán más rápidos y eficientes, pero no se debe perder el componente humano.
  5. Proximidad y cuidado: el talento y, en general, los empleados, no solo van a valorar las condiciones salariales. La tradicional visión de la compensación económica otorgada por convenio, ya no será el requisito indispensable sino que primarán medidas orientadas al bienestar, tanto físico como mental de las personas, conciliación, flexibilidad, ejercicios de comunicación bidireccional y de aproximación, humanidad en el liderazgo… son aspectos que conquistarán al empleado y les llevará a tomar la decisión de decantarse por una empresa u otra”.

En tercer lugar, y teniendo en cuenta las restricciones en todos los ámbitos de la vida, no sólo por el hecho de no poder concentrarse más de X personas en lugares tanto cerrados como abiertos, así como el hecho de la aparición del teletrabajo, figura que ha venido para quedarse, también cabe señalar que “el estar preparados para poder ofrecer a todos los empleados el teletrabajo con todas las garantías era algo que pocas empresas, quitando las grandes y algunas medianas, tenían ya resuelto (o estaban en vías de ello).

Pero, ahora, ha pasado a convertirse en una necesidad u “obligación”. Por ello, disponer de los requisitos adecuados para ofrecer este servicio (equipos informáticos, infraestructura de servicios telemáticos, reforzar la seguridad y control de accesos y usos, la escalabilidad, comunicaciones internas y externas, backups, etc.) es y será una tarea añadida o incremental para los equipos de “facility services”.

Para poder garantizar el teletrabajo habrá que evaluar y definir quienes lo podrán o deberán hacer, cómo lo llevarán a cabo, con qué herramientas, qué controles tendrán, cómo se medirá su productividad, etc.

Todo ello conforma una nueva gestión de control de inmovilizado fuera de las “oficinas” naturales y requiere adoptar otras medidas colaterales como la gestión de la ergonomía / salud de uso en “casa” de los empleados, junto con poder aportarles todo el material de empresa necesario para un trabajo óptimo tal como se haría en la sede de la empresa.

¿Estamos preparados?

  • Habrá que investigar si las soluciones informáticas de control de inmovilizados, nos permite gestionar las nuevas ubicaciones y hacer un seguimiento del “desgaste” de materiales que son más de consumo que de inmovilizado.
  • Habrá que anticiparse a ello y proveer de recambios o sustituciones por incidencias. Todo un nuevo reto logístico y de gestión.

¿Peligra el negocio del alquiler o venta de locales comerciales, en concreto oficinas para empresas?

  • Evolucionará. Está claro que va a tener su repercusión. Es posible que disminuyan los metros cuadrados comprados o alquilados para una misma empresa, puesto que es posible que parte de sus empleados pasen a desempeñar tareas en modo teletrabajo.
  • Pueda ser también que durante un tiempo de se resientan por incidencias derivadas de crisis económicas, que reduzcan la necesidad de disponer de metros contratados.

Sage

La crisis del COVID-19 ha supuesto un punto de inflexión para las empresas de “facility services o management”.

La oficina del futuro

Lo que sí está claro es que las nuevas normas de distanciamiento social y cuidados de la salud de los empleados modificarán la distribución de uso del espacio de las oficinas (sean del tipo que sean) y también de la gestión de la limpieza de estas.

Algunos ejemplos serán:

  1. Estudiar las distancias óptimas de trabajo entre usuarios de la misma zona. Y ya no sólo por el COVID-19, sino en general y para afrontar posibles nuevas situaciones o, si lo vemos en positivo, para mejorar la calidad de trabajo de cada individuo.
  2. Intensificar la frecuencia de limpieza de los elementos de trabajo (sean los que sean y donde sean). Y eso, ya quedará fijado para siempre, aunque pueda haber cierta flexibilización en el futuro en intensidad o frecuencia.
  3. Adopción del teletrabajo, ya que se ha comprobado que, en la mayoría de los casos, la productividad no ha disminuido, sino que, en muchos, ha aumentado.

En relación con el teletrabajo, muchas multinacionales del sector tecnológico ya han adoptado esta situación como la prioritaria. Por lo que muchas de sus actuales fabulosas sedes, han quedado vacías. ¿qué pasará con ellas?

Ahora tocará evaluar las instalaciones, sus “nuevos” espacios.

  • Quiénes volverán o no como empleados esenciales/imprescindibles.
  • Quiénes pueden hacerlo de forma esporádica y con qué frecuencia.
  • Dónde los ubicaremos cuando vengan y cómo controlaremos que no haya
  • Cuando dejen ese espacio, cómo hacemos para que los equipos de limpieza o quien corresponda, lo vuelva a dejar higiénicamente operativo.

La tecnología como la clave en esta nueva “normalidad”

En todo esto, la tecnología es (y no digo será) clave en esta nueva “normalidad”

Y es que ante situaciones como la que estamos viviendo, la tecnología nos ayudará siempre en esa nada fácil toma de decisiones. Es momento de evolucionar y de adaptarse, de priorizar las inversiones pensando en quiénes realmente importan: los empleados

Y aplicar tecnología en muchas de esas decisiones será la mejor inversión que no gasto para tu negocio”.

En cuarto lugar, se ha de señalar que “la pandemia del COVID-19 va a acelerar dos tendencias importantes en las empresas. Las compañías, por un lado, van a redefinir las cadenas de valor globales. Por otro, van a intensificar el uso de la tecnología, tras las experiencias de esta crisis. Lo explica Mauro F. Guillén, catedrático de Dirección Internacional de Empresas en la Wharton School.

Tecnología y conducta del consumidor

La conducta del consumidor ya estaba cambiando antes de la pandemia, con el auge del comercio electrónico. Durante el COVID-19, el consumidor ha podido seguir comprando gracias a la tecnología. Los trabajadores también han podido seguir desempeñando sus funciones desde el hogar. Después de estas experiencias, la tecnología va a cambiar la forma en que operan las empresas. Los cambios van a afectar principalmente a cuatro áreas: la cadena de suministros, la automatización de sus actividades, el trabajo remoto y el comercio digital.

La pandemia ha puesto de manifiesto algunos problemas básicos de las cadenas de valor que ya existían. El tsunami de Japón en 2011 causó el colapso de las cadenas de suministros. Las empresas, entonces, empezaron a plantearse que esas cadenas deberían estar más diversificadas. También consideraron que deberían ser más cortas en términos de distancia geográfica. El aumento del proteccionismo en los últimos años también afecto a las cadenas globales. La imposición de aranceles supone un incremento de costes que las empresas tratan de evitar. El COVID-19 es una oportunidad para que las compañías hagan esas cadenas más eficientes. También más resistentes ante impactos externos como esta pandemia.

Del ‘just in time’ al ‘just in case’

Esa redefinición de las cadenas de suministros adoptará dos formas. Por un lado, es probable que continúe la relocalización de estas actividades. Antes de la pandemia estaban trasladándose a Taiwan, Vietnam, México y Europa del Este. Esa tendencia ahora puede intensificarse. Por otro, va a producirse un abandono parcial del principio just in time. Será sustituido por el principio just in case, el principio de por si acaso. Esto implica que las empresas van a buscar un nuevo equilibrio entre eficiencia y resistencia ante disrupciones importantes.

El segundo fenómeno al que vamos a asistir es a una mayor utilización de la tecnología por parte de las empresas. La pandemia ha creado incentivos muy fuertes para la automatización, incluidos los almacenes. Esta tendencia ya se daba en la industria y ahora irá a más. También se extenderá a los servicios, muy afectados por las medidas de confinamiento y distanciamiento social. Y se intensificará en los trabajos de cuello blanco.

Tecnología y empleo

El teletrabajo será, también, una tendencia creciente. Antes del COVID-19, el 37% de los empleos en Estados Unidos podían ser desempeñados de forma remota. Un 3% de los trabajadores desarrollaban sus actividades a distancia. En los países escandinavos, ese porcentaje llegaba hasta el 23% de la población ocupada. Durante el COVID, el teletrabajo ha crecido muy rápidamente en Estados Unidos. Seguramente, luego va a bajar. Lo hará porque trabajar desde casa no es lo mejor para conseguir los objetivos de la empresa. Pero no va a volver al nivel del 3%. El techo del 37% va a romperse de forma gradual. La empresa va a reestructurar puestos de trabajo para que se puedan desempeñar en remoto. O va a eliminarlos para crear otros en los que sea posible realizar las tareas a distancia.

En este contexto, hay que diferenciar entre el trabajo remoto y el trabajo inteligente. El trabajo remoto consiste, simplemente, en hacerlo en un lugar distinto a la empresa. El trabajo inteligente, en cambio, consiste en reinventar la forma de trabajar. La tendencia será combinar teletrabajo con trabajo en la empresa. Además, se tenderá a crear equipos de trabajo virtuales que puedan estar en distintos lugares del mundo. Lo ideal sería esto, siempre y cuando sea ventajoso para la empresa y el empleado. Para ello, hay que considerar cómo se pueden emplear las herramientas digitales para aumentar la productividad y la creatividad. Hay que hacerlo porque algunos estudios apuntan a que la productividad no crece con el trabajo remoto.

Comercio electrónico

Por último, está el área del comercio electrónico. En las primeras semanas de confinamiento hemos visto un crecimiento muy acelerado de las plataformas. Se ha visto en las plataformas de aprendizaje a distancia, en las de juegos, en el comercio electrónico, etc. La pandemia va a acelerar su despliegue. Esta tendencia puede apreciarse en los siguientes ejemplos reales.

Shopify compite con Amazon como plataforma de venta online. Pero se concentra en ser un área en la que otras empresas pueden anunciar sus productos y servicios. Durante la crisis, la cotización de Amazon creció más que el Nasdaq. La de Shopify lo hizo más aún porque descubrió un nicho de mercado. Se trata de tiendas que podían enviar sus productos a distancias inferiores a 25 kilómetros. Esta idea fue fundamental cuando el comercio tuvo que cerrar a causa de la pandemia. Shopify creó un escaparate de productos y servicios en su plataforma. Ayudó a las empresas a realizar envíos, recibir pagos y gestionar comercio el electrónico. Las tiendas volverán a abrir, pero conservarán el canal digital. Así es que su nuevo modelo de negocio combinará tienda física y comercio online.

Spotify y Airbnb

En el caso de Spotify, la pandemia debería haber provocado un aumento de la demanda de su servicio. De hecho, se ha beneficiado de un aumento muy elevado en el número de usuarios. Pero también ha tenido un problema: los ingresos por publicidad han caído drásticamente en esta crisis. Spotify, por tanto, se vio obligada a aumentar la tasa de conversión de usuarios gratuitos a usuarios de pago. Para conseguir atraerlos, empezó a ofrecer producción propia, como podcasts. La pandemia, por tanto, es una oportunidad para que Spotify se reinvente con contenidos propios.

El COVID-19 ha hundido el negocio de Airbnb. Durante la pandemia su prioridad ha sido mantener a los anfitriones conectados a la plataforma. Para ello, ha organizado eventos en línea, en los que los anfitriones pueden hacer cosas, impartir webinars, etc. Esto permite a los anfitriones conseguir algún tipo de ingreso. Airbnb, por su parte, puede mantener la relación con los anfitriones. De esta forma se transforma de intermediario que cobra una comisión a una plataforma de estilo de vida.

Inditex y The New York Times

Las ventas de Inditex cayeron el 44% en la pandemia. Esto representa una oportunidad para que siga creciendo en su negocio en línea. Un 14% de venta online como tiene ahora no es suficiente. Por ello, la compañía va a cerrar hasta 1.200 tiendas para acelerar su estrategia multicanal. Para Inditex, la pandemia es una oportunidad para crecer en línea”.

Se puede ver un cambio de hábitos en los consumidores y usuarios de productos, y, como consecuencia, las empresas también tendrán que cambiar sus hábitos de interactuar con esos consumidores y usuarios, con el fin de ofrecerles mejores productos y servicios, así como no llegar a desaparecer.

En quinto lugar, también se ha de indicar que “ahora que salimos de una recesión mundial y estamos abocados a una escasez de talentos clave, los empresarios tendrán que replantearse a fondo su concepción del trabajo. Tenemos amplia constancia de personas que deciden cambiar de empleo para equilibrar mejor vida privada y trabajo. Ya no basta con un buen paquete de incentivos económicos para retener a empleados con destrezas poco comunes. Los individuos saben que el tiempo es un bien tan valioso como el dinero, así que se sentirán atraídos por entornos laborales en los que se espere de los empleados que tengan una vida privada y no que sacrifiquen su libertad en aras del éxito profesional.

En la era del trabajo «inteligente», existe un nuevo enfoque del trabajo que implica una transferencia del control desde la empresa al empleado

Este nuevo enfoque del trabajo implica una transferencia del control desde la empresa al empleado. En la era del trabajo «inteligente», los individuos son dueños de su tiempo. Deciden cuándo y dónde trabajar y su jefe deposita toda la confianza en ellos. No se presupone que el trabajo solo se puede realizar durante el horario y el lugar habituales. Muchas personas, sobre todo las que han sido contratadas por su creatividad, realizan mejor su trabajo fuera del horario tradicional. ¿Por qué tenemos que limitarlas a trabajar en el horario en el que son menos productivas?

La primera gran medida que deben tomar los directivos de las compañías es dejar de medir aportaciones o input (horas trabajadas) y empezar a medir datos de rendimiento o output (consecución de objetivos). Si la base para el reconocimiento de un trabajo es la producción real, entonces el horario y el lugar donde se realice son prácticamente irrelevantes. Habrá muchos empleos en los que existan límites respecto a cuándo y dónde se puede hacer el trabajo, pero no tienen por qué estar impuestos por la dirección. Cuando se confía en una persona para que decida por sí misma cómo hacer un trabajo, asumirá los límites y trabajará dentro de ellos.

Así pues, la vieja versión del trabajo flexible —un regalo arbitrario de la dirección de las empresas— está siendo sustituida por prácticas de trabajo más ágiles en las que el individuo tiene verdadera autonomía sobre su patrón laboral. No se trata solo de un cambio en el contrato de trabajo, sino de una revolución en la cultura laboral. Implica pasar de una mentalidad de mando y control a un estilo de liderazgo que capacite a los individuos y confíe en que sabrán organizar su trabajo. Es la señal de que se empieza a tratar a los empleados como a adultos capaces de tomar decisiones que tengan en cuenta las necesidades de la empresa y también sus prioridades personales.

El trabajo del futuro

Esta evolución desde patrones fijos de trabajo a otros altamente flexibles es un viaje en el que actualmente están embarcados muchos empresarios. Se empiezan a utilizar sistemas de medición de resultados y patrones de trabajo autónomo en los que los empleados disfrutan de un alto grado de libertad. Otros no han ido tan lejos, aunque sí han aplicado distintos grados de «agilidad» y han variado los niveles de empoderamiento de su plantilla. Pero, con independencia de la etapa del viaje en la que se encuentre cada uno, el rumbo más evidente es el mismo para todos.

Alison Maitland y yo decidimos llamar a esto el «trabajo del futuro» en nuestro libro homónimo (Future Work).1 La expresión refleja el hecho de que avanzamos hacia un modelo futuro de trabajo que responda de verdad a las influencias sociales, tecnológicas y económicas del siglo xxi. Para muchas empresas, este cambio va a resultar duro, ya que cuestiona las bases de poder existentes y los controles de mando establecidos. Amenaza la existencia de determinados mandos intermedios y erosiona muchos de los símbolos de poder y estatus de las estructuras jerárquicas.

Avanzamos hacia un modelo futuro de trabajo que responda de verdad a las influencias sociales, tecnológicas y económicas del siglo xxi. Para muchas empresas va a resultar duro

Mientras investigábamos para el libro encontramos muchos ejemplos de nuevas formas de trabajar. Algunas empresas, como W. L. Gore y Semco, habían podido adoptar ideas radicalmente nuevas gracias a la visión de futuro de sus consejeros delegados. Otras, como IBM, Vodafone y Cisco, han usado sus tecnologías para impulsar el cambio. Y descubrimos unas cuantas que ya llevaban bastante camino recorrido y empezaban a observar beneficios en su cuenta de resultados.

Uno de estos ejemplos es Ryan, empresa global de servicios fiscales. Su programa MyRyan permite a los empleados trabajar en cualquier lugar y momento siempre que cumplan con su cometido. No hay horario obligatorio ni oficina fija y tampoco un calendario. Tal y como recogemos en Future Work, «los resultados son impresionantes», en palabras de Delta Emerson, actual jefa de personal. «En los últimos años hemos recibido más de cien premios a la excelencia en calidad de empleo, entre ellos el prestigioso Great Place to Work (gran lugar para trabajar) de Fortune, en Estados Unidos y Canadá. Nuestros empleados valoran mucho la flexibilidad, lo que nos convierte en “imán de talentos” y nos permite tener una plantilla más estable. Además, los indicadores de rendimiento que preocupan a cualquier consejero delegado —satisfacción del cliente y beneficios— se han disparado. La flexibilidad es un imperativo en los negocios y no simplemente un bonito detalle.»

Cambiar culturas

Nada de esto debería sorprendernos. Gurús de la gestión, psicólogos ocupacionales y líderes motivacionales llevan diciendo lo mismo cincuenta años. Si damos instrucciones a los individuos, se limitarán a cumplirlas. Si les damos responsabilidad, se sentirán motivados para ir más allá. Atrás queda la era del «taylorismo», en la que el trabajo se reducía a sus elementos más simples y los empleos eran intrínsecamente aburridos. Ahora, el trabajo repetitivo lo hacen ordenadores y robots, y las personas son empleadas por sus destrezas humanas.

Y sin embargo seguimos manteniendo culturas organizativas que reflejan este enfoque anticuado del trabajo. Tenemos estructuras jerárquicas en las que el poder pertenece a la cúpula y se delega a través de capas de mandos intermedios. Para justificar su pertinencia, los directivos acaparan el conocimiento en lugar de compartirlo con los demás empleados. Las instrucciones vienen de arriba y los de abajo las obedecen. Los que mejor se ajustan a la cultura predominante son ascendidos a puestos directivos. Los que cuestionan el statu quo son marginados. Con este estado de cosas, no debe sorprendernos que las empresas así se resistan al cambio. Defienden su modelo de gestión de las influencias externas y solo se sienten obligados a cambiar cuando llegan a un punto crítico.

En el mundo laboral, este punto crítico es inminente. La generación de «nativos digitales» que acaban de incorporarse a la fuerza laboral durante esta última década está cuestionando las ideas preconcebidas sobre empleo. No están dispuestos a limitarse a hacer lo que se les diga. Cuando preguntan por qué tienen que trabajar del modo en que lo hacen, no obtienen respuestas satisfactorias. En su vida privada utilizan tecnologías que los liberan de las limitaciones de tiempo y espacio, pero en sus empleos sigue imperando la idea de que son algo fijo. Usan las redes sociales para relacionarse con sus amigos a distancia, pero en su trabajo están obligados a asistir a reuniones interminables metidos en una oficina.

Recompensar resultados

Cuando muchos trabajos solo se podían hacer in situ, la vida era sencilla. Se iba al trabajo y se pasaba allí unas horas. El «trabajo» era un lugar al que se acudía durante el tiempo estipulado en un contrato y se percibía un salario por las horas cumplidas. El sistema de recompensa reflejaba las aportaciones o input. Ahora la vida es más compleja. La tecnología ha liberado al trabajo de las limitaciones de un emplazamiento fijo y ha dado al trabajador más opciones respecto a cuándo realizarlo. El «trabajo» ya no es un lugar al que ir, es una actividad con un propósito. Es un proceso dirigido a conseguir resultados y lo que cuentan son los datos de rendimiento o output. Recompensar resultados que contribuyan a los objetivos de la empresa parece mucho más lógico que premiar un esfuerzo que puede no contribuir al éxito del negocio.

En el mundo conectado de hoy, el trabajo se está transformando poco a poco en un bien comercializable. En lugar de convertir el trabajo en una serie de tareas a desarrollar por un empleado, se considera un producto que se paga según los resultados. De modo que para conseguir que alguien realice un trabajo, lo más práctico es publicar una oferta en internet y asignarlo a un contratista independiente o un trabajador autónomo. Según un estudio realizado en 20102 por la empresa de software Intuit, para 2020 más del 40% de la población laboral de Estados Unidos estará formada por los llamados trabajadores «contingentes». Eso supone más de sesenta millones de personas.

Contratistas y consultores pujarán cada vez más por el trabajo online y cobrarán según resultados. Se trata de una forma emergente de lo que se ha denominado crowdsourcing (externalización abierta de tareas), en la que se aprovecha el poder de internet para asignar tareas a personas en cualquier lugar del mundo mediante la difusión de una oferta de trabajo. En un principio, este fenómeno se asociaba sobre todo a la búsqueda de voluntarios dispuestos a aportar sus conocimientos de forma gratuita. El movimiento de software abierto y gratuito se basa en este modelo, y tenemos otros ejemplos notables como Wikipedia, la enciclopedia «libre».

Sin embargo, ahora hay un mercado laboral de pago creciente a través de internet. Elance y oDesk, lanzadas en Estados Unidos a mediados de la década de 2000, son dos conocidas bolsas de trabajo online donde las empresas pueden localizar profesionales autónomos que trabajan bajo demanda”.

En sexto y último lugar, cabe destacar que “los nuevos modelos de negocio más sostenibles y la utilización de la tecnología para generar impacto positivo marcarán la sociedad del futuro. “La crisis sanitaria y económica de la covid-19 va a cambiar las reglas de los negocios”, ha comentado Alejandro Rodríguez, impact strategy en Paradigma Digital. “La tecnología se está erigiendo como principal motor para la salida de las crisis y generación de impacto positivo”, ha afirmado.

La realidad aumentada contribuirá a acortar el distanciamiento social. Tal y como ha explicado Alberto Grande, responsable del área de innovación en la compañía, “los avances en realidad aumentada y extendida pueden establecer un puente que acorte el distanciamiento físico, dotando a la comunicación digital de un cierto sabor analógico y sensación de cercanía que tanto echamos en falta”.

Hoy en día la sociedad demanda anticiparse ante una enfermedad, como es el caso de la pandemia de la covid-19. Por eso el diagnóstico avanzado por la inteligencia artificial y el deep learning acelerarán y simplificarán la forma en la que se diagnosticarán las patologías. Manuel Zaforas, responsable de data intelligence en Paradigma Digital, ha hablado sobre cómo científicos chinos implementaron un sistema de diagnóstico mejorado por imagen CT. Sistema que actualmente está funcionando en 16 hospitales. Asimismo, “hay diversos proyectos muy avanzados en el diagnóstico por la voz a través de la aplicación de deep learning”, ha comentado.

La IA, junto al Big Data, también ayudará al ecommerce a modelizar la demanda con mayor precisión. Hay que tener en cuenta que después de esta crisis el sector retail experimentará un crecimiento de su comercio electrónico. Por ello deben emplear las tecnologías adecuadas para gestionar este nuevo logístico y de aprovisionamiento que se les presenta.

Asimismo, la banca y pequeño comercio utilizarán la tecnología para llegar a un nuevo modelo de consumidor, más sostenible y local. En una situación como la actual cobra más sentido favorecer la apuesta por un consumo local. Lo que supone una oportunidad para las entidades bancarias, que a través de app o producto físico pueden incentivar al consumo local.

La justicia también se verá beneficiada por las tecnologías, ya que la implantación del blockchain e IA serán las palancas que agilizarán el funcionamiento de la Administración de Justicia. El objetivo es adaptar estas organizaciones a las nuevas tecnologías para agilizar los trámites y ayudar a desatascar la actividad judicial, que lleva meses suspendida por la covid-19.

“La situación de aislamiento que ha provocado la covid-19 ha reducido la brecha digital entre los seniors, que se han visto obligados a hacer uso de la tecnología para adquirir productos y servicios”, ha comentado Javier Carrascal, consultor estratégico en Paradigma Digital. Las compañías deben aprovechar esta oportunidad y preparar sus productos y servicios para este sector “que si fueran un país sería la tercera economía mundial”, ha afirmado Carrascal. De esta manera los seniors serán el foco de la oferta digital.

Por último, una cultura y formas de trabajo Agile determinarán el futuro de las empresas. El teletrabajo está revelando grandes deficiencias en las compañías, como la falta de confianza o de autonomía. “Las organizaciones que cuenten con una cultura y formas de trabajo Agile han conseguido adaptarse más rápidamente a las crisis, y esta capacidad puede determinar el futuro de estas”, ha señado Cristina Bandera, responsable del área digital de DNA en la multinacional”.

Como conclusión, se ha de destacar la necesidad de introducir cambios en la estructura de la empresa, así como innovar e introducir las nuevas tecnologías en los procesos de producción y de ofrecimiento de los productos básicos, pues todo esto es lo que va a provocar la permanencia en el mercado de las empresas.

FUENTES:

  1. ¿Qué políticas serán las más eficaces para mitigar los efectos del COVID-19 en el mundo del trabajo? ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: https://www.ilo.org/global/topics/coronavirus/impacts-and-responses/WCMS_739403/lang–es/index.htm
  2. ¿Qué futuro espera a las empresas tras el Covid-19? LORTU COACH: https://lortucoach.com/que-futuro-espera-a-las-empresas-tras-el-covid-19/
  3. Tecnología, el futuro post COVID-19 de la empresa. RAFAEL DEL PINO: https://frdelpino.es/
  4. ¿Cómo será el futuro de los negocios después del COVID-19? ILAB: https://ilab.net/futuro-negocios-despues-covid/
  5. Así será el futuro del trabajo tras el Covid. EXPANSIÓN ECONOMÍA DIGITAL: https://www.expansion.com/economia-digital/innovacion/2020/07/09/5eff1dfde5fdea8a5c8b45da.html
  6. Así será el futuro pos-COVID-19 de las empresas. DIRIGENTES DIGITAL: https://dirigentesdigital.com/economia/asi-sera-el-futuro-post-covid-19-de-las-empresas
  7. ¿Qué espera a las empresas tras la covid-19? DIRECTOR TIC: https://directortic.es/noticias/que-les-espera-a-las-empresas-en-la-era-post-covid-19-2020052124684.htm
  8. Post COVID-19: La distribución del futuro. KPMG TENDENCIAS: https://www.tendencias.kpmg.es/2020/04/post-covid-19-distribucion/
  9. 10 medidas que deben adoptar las empresas para afrontar una pandemia. DELOITTE: https://www2.deloitte.com/es/es/pages/about-deloitte/articles/10-medidas-adopcion-empresas-para-afrontar-pandemia.html
  10. Cómo pueden las empresas sobrevivir a la crisis del Covid-19. REVISTA FORBES: https://forbes.co/2020/03/20/red-forbes/como-pueden-las-empresas-sobrevivir-a-la-crisis-del-covid-19/
  11. Presente y futuro del empleo tras el covid-19, ¿hacia dónde vamos? EL SALTO DIARIO: https://www.elsaltodiario.com/laboral/presente-futuro-empleo-tras-covid-19-hacia-donde-vamos
  12. Impacto del Covid-19 en las empresas españolas, según KPMG. KPMG: https://home.kpmg/es/es/home/tendencias/2020/03/impacto-covid-19-empresas-espanolas-segun-kpmg.html
  13. La transformación de la cultura corporativa tras el Covid-19. OBSERVATORIO RH: https://www.observatoriorh.com/orh-posts/la-transformacion-de-la-cultura-corporativa-tras-el-covid-19.html
  14. ¿POR QUÉ LAS EMPRESAS DEBEN INVERTIR EN COACHING EMPRESARIAL? PALOMO ASSESSOR D´EMPRESES: https://palomo.net/las-empresas-deben-invertir-coaching-empresarial/
  15. Nuevas formas de trabajar en la empresa del futuro. BBVA OPENMIND: https://www.bbvaopenmind.com/articulos/nuevas-formas-de-trabajar-en-la-empresa-del-futuro/
  16. ¿Cómo será la oficina del futuro tras el coronavirus? SAGE: https://www.sage.com/es-es/blog/como-sera-la-oficina-del-futuro-tras-el-coronavirus/

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